Sinceramente creo que no
o, por lo menos, no en su mayor medida.
Dejando atrás la
obviedad de que debe existir un fondo legal que lo recoja y proteja con
carácter de mínimos, el mayor recorrido se presenta “tras” la ley, en el
ámbito, por tanto ,de la personalización, de la voluntariedad, de la RSE, de la
responsabilidad, de las nuevas formas de trabajo y… no sé cuántas cosas más.
¿Qué es difícil? Nos ha
fastidiado mayo con las flores y las ortigas… No va a ser fácil.
Entonces, cuáles son por
tanto las claves:
- Desde la perspectiva del empleador: Trabajar decididamente en formar y “forjar” líderes respetuosos y responsables . Al final la conciliación, como tantas cosas, se resuelve ( o no) en la soledad de un despacho entre un jefe y un subordinado sin presencia del sindicato ni de RRHH, ni del CEO. Y es aquí donde debemos incidir en el llamado ‘middle management’. Es la clave. De la misma manera que una empresa no se puede permitir que sus lideres sean corruptos, no se puede permitir que desalojen el talento por no saber manejarse en estas lides. Sí ya sé que con un 20 % de desempleo no se mueve nadie de una empresa, pero se está corrigiendo más rápìdo de lo que parecía y, segundo, estos altos porcentajes no se distribuyen uniformemente (decidme cual es el desempleo actual en Madrid para un programador Java o para un experto en marketing digital)
- Desde la perspectiva del empleado. Entender de una vez de qué va esto de currar. Mucha, mucha pedagogía y mucha, mucha paciencia. El empleado que desee que su empresa le asegure que no va a trabajar NUNCA más allá de las 18hr o en fines de semana está “pallá” o es de un sindicato. En un mundo convulso, en un entorno VUCA, en una país claramente de servicios y por tanto terciarizado, es una entelequia pensar que podemos linealizar, uniformizar el mercado de trabajo de forma que cada día de nuestras vidas sea igual… Esto, además de un aburrimuiento, es imposible. Cuál es la frase mágica en conciliación? SENTIRSE COMPENSADO. Y aquí influye la empresa, el sector, la tarea y, por supuesto, la persona.
Algunas recetas para
lograr SENTIRSE COMPENSADO
- La regla del largo plazo. Es decir la “compensación “ no puede ser en una semana, ni tan siquiera en un año, aunque es mucho más razonable. En un año puede haber circunstancias duras para una persona. Imaginemos una enfermedad terminal de un ser querido, que lo tambaleará y lo hará padecer y sufrir lo indecible. Necesitaremos 2 o 3 años para que esta persona pueda “devolver” lo que una organización hace por ella en un momento concreto
- La regla del 90 – 10. No esperemos con un algoritmo matemático en el que cada hora que hayamos “ofrecido “ a un colaborador nos sea devuelta. Conformémonos con “recuperar “ el 90%, en términos generales, o incluso el 85 %. La empresa es más grande, es más fuerte que la persona, y, por tant,o parece razonable que ponga “un poco más”.
- La regla del feedback contante. Las cosas que no se dicen acaban por no existir. Hay que atreverse, con sinceridad y transparencia, a incorporar en el feedback estos aspectos. A decir: ‘tengo anotado que este año ha sido difícil para ti , que la empresa ha estado a tu lado y te ha otorgado unos 10 días, vamos a seguir así pero en algún momento necesitaremos que tú estés preparado para un momento pico y queremos contar contigo…’ O al revés: ‘Sabemos que este año has participado en un proyecto muy exigente, sabemos que esto te ha retirado de asuntos muy importantes para ti, concretamente, tengo anotado que has trabajado tres fines de semana completos. Dime, ¿cómo y cuándo podemos compensarte?’
Lo de llevar estos temas al Estatuto
o al Convenio Colectivo, creedme, no funciona. Además de que no va con los
tiempos. Y si en esta empresa no me lo dan, pues… me cambio. De igual manera
que como consumidor “no compro” allí donde no me tratan bien. Así de fácil
y así de difícil.
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Que la fuerza os acompañe!
