Los millennialls, esos nativos digitales nacidos en los 80’s

imagen obtenida en http://www.thetopictrend.com

Los milennialls o esos nativos digitales nacidos en los 80.... Y una “m” como el sombrero de picador.

Vamos a ver si nos aclaramos…

Gran parte de nuestra literatura del management y en especial de RRHH, viene de EEUU lo cual es un hecho indiscutible. Que bebamos de esa es una certeza pero esto no impide des-asnarse un tanto. Una cosa es ser nuestra fuente y ostra es fusilar sin más…

Las generaciones que tienen un origen social y no laboral son las mismos en España que en EEUU pero,  los cortes de edad o de año de nacimiento NO COINCIDEN!!

Un babyboomer yanquee es alguien nacido en los 50’,s tras la segunda gran guerra, pero un spanish babyboomer es alguien nacido en los 60’s y parte de los 70’s incluso.

Y esto es así tanto porque el fenómeno babyboomer español está desplazado hacia los 60’s (el pico se situaría en el intervalo fuente 65 -70) como, y esto es más importante, sus conexiones generacionales (música, líderes, forma de vestir) estén desfasados 10 – 15 años.

Es decir, un babyboomer español tiene entre 40 y 55 años y un babyboomers USA tiene ya entre 50 y 65. Sólo coinciden en un pequeño tramo de edad.

Y ahora vamos con los pesadísimos millennialls..

Un millennialls yanquee estará entre 20 y 35 años, pero un spanish de pura cepa estará entre 15 y 30 años como mucho. Hemos reducido ese desfase pero todavía no lo hemos igualado,

Es normal y razonable que en los tiempos del ínclito dictador nuestras diferencias generacionales con USA fueran de 15 años y ahora las hayamos reducido a 5, 6, 7,…

En España en los 80’s no habían directivos digitales, y lo dice uno que lo ha vivido. Como mucho en los 90’s.

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Que   la fuerza os acompañe!!

DIVERSIDAD... FOREVER?

Si leyéramos que tal o cual empresa apuesta por atraer diversidad cultural, seguro que nuestro subsconciente lo trasladaría a ¡Qué bien! ¡Qué cool! ó ¡Que noderna! Y por supuesto… Go ahead!

¿Pero si leyéramos que una organización apuesta por la homogeneidad del talento? ¿Nuestra respuesta sería la misma?

¿Se imaginan un organización buscando sólo….varones? ¿Sólo ciudadanos españoles? ¿Sólo personas de un mismo credo?

Si, ya sé que la primera respuesta que nos viene al cótex prefrontal es…

Eso es una forma de discriminación, por lo tanto, ni seguimos.

Pero mis queridos lectores, a mí me gusta provocar, subir el nivel intelectual y tratar de ir más allá.

¿y si no estuviera prohibido por la legislación?

Si yo pudiera poner un anuncio en prensa, se buscan varones europeos de religión católica, ¿qué sucedería?

Porque parece obvio que a un convento franciscano no pueden entrar señoras de religión musulmana, ¿verdad?

El ejemplo es extremo pero tiene su pedagogía. Acerquémonos un poco más…

¿Y un centro educativo católico como los muchos que hay en nuestro país?

¿Tendría la misma autoridad moral y la misma facilidad para buscar e incorporar talento homogéneo? 

Ó ¿le “obligaríamos” a seleccionar talento diverso “en contra” de sus principios?

La cuestión de fondo aquí es: Si admitimos que es bueno atraer talento diverso (y voy a ser proactivo al respecto) ¿cómo sé previamente a su incorporación que los candidatos son diferentes en algún aspecto? Tendré que preguntar, ¿no? Y si pregunto, no me inmiscuyo de la misma manera.

A lo que voy, en este asunto de la atracción y gestión de la diversidad, en el cual por cierto yo estoy acuerdo, el fin justifica los medios y eso no debería ser.

Si pregunto y me informo acerca de la “diferencia” estará tan bien o tan mal, independientemente de si mi apuesta es la diversidad o la homogeneidad.

Al final, será tan fácil, y tan difícil, como reconocer que a RRHH le toca buscar el talento que mejor se alinee con la estrategia y que contribuya más a los resultados, y aceptar que en unos casos será la heterogeneidad y en otros menos, la homogeneidad, pero amigos aquí lo políticamente correcto es lo que impera.

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