Conciliación en los inframundos II

Episodio I. La amenaza gastrónoma.

Imaginemos que tenemos la “mala suerte” de trabajar en un restaurant de los miles que hay en España, (pues no nos gusta la manduca ni nada) uno de los que el 80% de su facturación la realizan el fin de semana. Y es que tenemos la mala costumbre de salir a cenar con nuestra familia o nuestros amigos en finde y no tanto los lunes a las 19 hrs.

Sé que habrá alguien que piense que ser camarero, o mesero como dicen en Colombia, se merece todo lo peor por no haber estudiado en la London Bussines School y tener un Máster en Harvard pero,…¿c´est la vie?

¿Cómo podemos ayudar / apoyar la conciliación en un caso como éste?

Primero lo de siempre

1. Tener la determinación de hacerlo
2. Evaluar su desempeño / performance / talento / resultado,… como queráis…
3. Preguntar qué podemos hacer por él / ella. Escucha activa
4. Gestionar

Imaginemos que como el común de los mortales, sus necesidades pasan por disfrutar de su familia, del tiempo libre, por practicar deporte, etc

¿Cómo podemos compaginar estas expectativas y necesidades con el funcionamiento del restaurante, con su día a día?

Primera opción

Convertir el restaurante “El tenedor inquieto” en Google, así nuestros camareros saldrían a las 17 horas, no trabajarían el finde, tendrían una sala de relajación y hasta un futbolín.

Ah! Que no es fácil!! Que en España sabemos más de restaurantes que de algoritmos de búsqueda.

Segunda opción

Tratar de acercarnos a las necesidades de nuestra gente si son valiosos, claro…

Por ejemplo y muy importante y seguramente muy bienvenido…

Librar un fin de semana al mes ¿Sólo? Entre 0 y 1 hay un 100% de mejora. Estoy convencido que este incrementará su satisfacción, compromiso e incluso orgullo de pertenencia.

¿Y cómo hacerlo?

Obviamente si tengo 4 camareros, la opción es buscar un eventual para los findes y que dé “finde libre” de forma rotatoria a los 4!

¿Tiene coste? Pues si.. 40-50 € / servicio que puedan llegar a ser 150 en el finde y 600 € / mes. Lo que hay que preguntarnos es por el retorno ¿lo tiene?

600 €/mes adicionales en un restaurante medio puede suponer un 2- 4% de la masa salarial .¿ Asumible?

También podemos pensar en un estudiante en prácticas de escuela de hostelería, un universitario, … si queremos abaratar

Es posible, pero claro requiere de tiempo y …determinación!!

Otras medidas de conciliación aplicables al restaurante:

1. Reducción del precio del cubierto para familiares
2. Posibilidad de llevar a cabo eventos familiares en días laborables.
3. Compra de productos alimenticios y otros a mejor precio
4. Posibilidad de llevar a casa comida preparada o sin preparar
5. Cambios de turno entre eventos familiares en finde como bodas, bautizos, etc
6. Posibilidad de realizar actividades de voluntariado en el restaurante (tipo banco de alimentos) o fuera de él.
7. Acceso a cursos para la mejora de competencias profesionales como sumiller, cocina, inglés, etc
8. Contrato fijo-discontinuo para algunos restaurante estacionales (playa, montaña)
9. Acceso a  determinados beneficios sociales.
10. Apoyo en actividades deportivas y culturales. Por ejemplo, cofinanciación de un gimnasio en las proximidades

Y así hasta el infinito y más allá!

Concliator 2.0 has been here!!

Que la  fuerza os acompañe!!

Conciliación en los inframundos II

Episodio I. La amenaza gastronómica

Imaginemos que tenemos la “mala suerte” de trabajar en un restaurant de los miles que hay en España, (pues no nos gusta la manduca ni nada) uno de los que el 80% de su facturación la realizan el fin de semana. Y es que tenemos la mala costumbre de salir a cenar con nuestra familia o nuestros amigos en finde y no tanto los lunes a las 19 hrs.

Sé que habrá alguien que piense que ser camarero, o mesero como dicen en Colombia, se merece todo lo peor por no haber estudiado en la London Bussines School y tener un Máster en Harvard pero,…¿est la vie?

¿Cómo podemos ayudar / apoyar la conciliación en un caso como éste?

Primero lo de siempre

1. Tener la determinación de hacerlo
2. Evaluar su desempeño / performance / talento / resultado,… como queráis…
3. Preguntar qué podemos hacer por él / ella. Escucha activa
4. Gestionar

Imaginemos que como el común de los mortales, sus necesidades pasan por disfrutar de su familia, del tiempo libre, por practicar deporte, etc

¿Cómo podemos compaginar estas expectativas y necesidades con el funcionamiento del restaurante, con su día a día?

Primera opción

Convertir el restaurante “El tenedor inquieto” en Google, así nuestros camareros saldrían a las 17 horas, no trabajarían el finde, tendrían una sala de relajación y hasta un futbolín.

Ah! Que no es fácil!! Que en España sabemos más de restaurantes que de algoritmos de búsqueda.

Segunda opción

Tratar de acercarnos a las necesidades de nuestra gente si son valiosos, aclaro…

Por ejemplo y muy importante y seguramente muy bienvenido…

Librar un fin de semana al mes ¿Sólo? Entre 0 y 1 hay un 100% de incremento. Estoy convencido que este incrementará su satisfacción, compromiso e incluso orgullo de pertenencia.

¿Y cómo hacerlo?

Obviamente si tengo 4 camareros, la opción es buscar un eventual para los findes y que dé “finde libre” de forma rotatoria a los 4!

¿Tiene coste? Pues si.. 40-50 € / servicio que puedan llegar a ser 150 en el finde y 600 € / mes. Lo que hay que preguntarnos es por el retorno ¿lo tiene?

También podemos pensar en un estudiante en prácticas de escuela de hostelería para abaratar, un universtario, …

Es posible, pero claro requiere de tiempo y …determinación!!

Otras medidas de conciliación aplicables al restaurante:

1. Reducción del precio del cubierto para familiares
2. Posibilidad de llevar a cabo eventos familiares en días laborables.
3. Compra de productos alimenticios y otros a mejor precio
4. Posibilidad de llevar a casa comida preparada o sin preparar
5. Cambios de turno entre eventos familiares en finde como bodas, bautizos, etc
6. Posibilidad de realizar actividades de voluntariado en el restaurante (tipo banco de alimentos) o fuera de él.
7. Acceso a cursos para la mejora de competencias profesionales como sumiller, cocina, inglés, etc
8. Contrato fijo-discontinuo para algunos restaurante estacionales (playa, montaña)
9. Acceso a beneficios sociales determinados.
10. Apoyo en actividades deportivas y culturales. Por ejemplo, cofinanciación o un gimnasio en las proximidades

Y así hasta el infinito y más allá!

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Que la  fuerza os acompañe!!

A más seguridad laboral, más… inseguridad

Es paradójico y desde luego transgresor y provocador (as usual) pero dejadme que desarrolle la idea.

Todo parte de la lectura del post “la mochila austriaca” de mi buen amigo y paisano Miguel Otín, uno de esos seniors que deberían estar subvencionados por el Estado. No será millennialls, pero ni falta que le hace!

Leed su post que se resume en describir el modelo austriaco vigente desde 2003, el cual no tiene coste por despido (lo voy a decir yo: ¡uy que miedo, despido libre!) que mal rato he pasado, y sin embargo está generando resultados y lo que es más sorprendente está generando estabilidad laboral.

A mí en mates me enseñaron a demostrar la validez de las axiomas por reducción al absurdo. Tú coges un teorema, lo llevas al absurdo y si no se cumple es que no funciona.

Tú coges un modelo laboral y en un afán de buenismo y proteccionismo, lo llevas a hacer pagar al empresario 180 días por año trabajado en caso de despido y, tienes justo lo contrario de lo que pretendes. Empresarios que no contraten, mobbing para aburrir, burn out, y…

Para el trabajador moderno, sólo hay dos antídotos si queremos salir de esta esquizofrenia:

1.      Formación / calificación

2.      Empleo dinámico

Si yo puedo elegir donde trabajar, todo lo demás es subsidiario…

Si por el contrario no hay apenas empleo, nadie se mueve y mi preparación no es la mejor… pues aquí no me muevo no vaya a ser que no salga en la foto como dice Guerra.

Entiendo que puede haber un modelo de transición, que no se hagan las cosas a lo bestia en nuestros días, pero ya tardamos en explicar a la gente de qué va esto…

Ya me puedo inventar lo que sea para su protección que no funcionará, las empresas contratarán talento foráneo, emigrarán, se reinventarán, harán lo que sea para COMPETIR, porque más allá de nuestros sesudos políticos, las empresas están aquí, para competir que es lo mismo que sobrevivir!!

La “mochila austriaca” genera movilidad del talento, y ésta a su vez premia a los mejores empleadores que a su vez ven recompensados sus esfuerzos frente a los malos.

No queda otra, yo por lo menos se los explico a mis hijas siempre que puedo, esto está claro y cada vez lo va a estar más.

Prepararos, formaros, olvidaros de los subsidios y por supuesto, huir como el que haya visto a la Santa Compaña de los populismos, de los que como receta hagan obligar a las empresas a contratar independientemente del talento, y a no poder despedir independientemente del compromiso.

Esto es una asnada!

Que la fuerza os acompañe!

Conciliator 2.0 has been here!

Are we going crazy?

El inglés es importante en nuestras vidas, y especialmente en nuestras vidas profesionales. Lo sé, acabo de salir de mi clase de inglés y lo sufro, pero….nos estamos volviendo locos?

Lo primero antes de entrar en el tema que me va a ocupar, un poco de paz y sosiego. Hablar inglés fluently o en un nivel advanced exige un esfuerzo muy muy importante y debemos reconocerlo como tal. Otra cosa es hablar en un nivel intermediate, que te permita desarrollar tu trabajo y desenvolverte.

Vamos, como toda la vida!

Sólo un país con más de un 20% de desempleo se vuelve tan loco!!

Oiga, me parece muy bien que usted sea una compañía norteamericana y me exija un determinado nivel de inglés, pero de ahí a pedirme que lo hable como usted!! Y usted, buen yanqui, que viene a vender a mi país ¿está dispuesto a aprender español a un nivel “medianico”? Porque el axioma se deberá cumplir por ambas partes no?  Yo aprendo inglés porque usted me da un empleo y usted aprende español porque quiere vender en mi pueblo.

Insisto, sólo este 25% de paro nos lleva a culpabilizarnos de esta forma! No veo yo este dramatismo en Francia o Italia que lo hablan, “parecidico”!

Y ahora voy a la locura, locura de gentes preparadas, formadas, formales pero… locura al fin y al cabo.

Me refiero como no, a enviar a nuestros hijos a 10000 kms (o 5000 miles) con 14 años  (o menos) todo un año para que aprendan inglés.

Esto lo voy a decir yo porque soy de natural “arrojado”, aunque lo penséis muchos. Es una pasada y se acabará escribiendo sobre ello.

Por supuesto que estoy de acuerdo en viajar a un summer camp, por supuesto que potenciaría un ERASMUS (de hecho lo haría obligatorio), por supuesto unas vacaciones familiares en un campus irlandés, ¡cómo no!

Pero de ahí a como han hecho muchos que yo conozco lanzar a una criatura de 14 años al middle west a buscarse la vida, ….vamos!!

Y por qué digo buscarse la vida? Porque así me lo relatan…

Niños/as que han convivido con familias norteamericanas que si fueran españoles ni saludaríamos por la calle.

Niños/as que han tenido miedo de volver a sus casas por la tarde.

Niños/as que conviven con armas de fuego.

Niños/as que no han comido proteínas en muchos días.

Niños/as que han convivido con US brothers medio acosadores.

Niños que han cenado helado tres veces por semana.

Niños/as a los que sus padres les han dicho desde España, búscate la vida, de lo contrario tendrás que volver, y han pedido a los profesores un hueco tras la clase para como ellos me contaban “dar mucha pena” y conseguir cambiar de familia.

Niños/as a los que sus padres les ha costado infinito que les pongan…¡un flexo para estudiar!

Niños/as que vuelven de la escuela de noche por el arcén de la carretera sin iluminar.

Niños/as que han perdido el vuelo de conexión y han dormido en aeropuertos.

Pero eso sí, sus padres me dicen … ¡les pongo la tele en VO y la siguen y añaden MISIÓN CUMPLIDA!.

Pues nada campeón!!

Tenemos que mejorar el sistema educativo en lo referente al inglés ( y casi todo) para que un niño acabe la secundaria (ESO) en un nivel intermediate y con un first o equivalente en su bolsillo o pocket. Eso es perfectamente posible e incluso sin educación bilingüe.

El inglés que se dá en la pública es una porquería (eso no lo traduzco al inglés) para que quede claro.

A partir de ahí, un chaval de 17 años puede mejorar su nivel de inglés para aproximarlo a un excellence o upper intermediate, y acabar con un año de erasmus que le permita abordar el primer trabajo con un nivel más que adecuado, y todo ello, sin haberse jugado la vida (y la honra) en Utah.

Un erasmus a los 22, 23 ó 24 es otra cosa, incluso puede prolongarlo un año más y perfeccionado, pero cuando su madurez se lo permita.

Y ya por último, esa soplapollez (cómo se dirá en inglés?) de que ahora tengo mi familia española y  mi familia extranjera. Como si la familia dependiera de dar aposento un tiempo.

Vamos hombre!

La parentalidad es mucho más, es otra cosa bien distinta, esto es un tontería mayúscula!! Que por cierto, estamos muchos padres potenciando. Por cierto, muchos de los “guays” no de los de riesgo de exclusión social.

Conciliator 2.0 has been here!!!

Que la fuerza os acompañe!

Los viejunnialls... o el valor del talento senior

Hoy me voy a referir a ese “crimen” que ha cometido la empresa con la complacencia (por decirlo suavemente) de la clase política.

Es verdad que HR ha sido “sólo el verdugo” y que no debería tener más responsabilidad que la de acatar el poder previa ejecución, pero…. lo ha hecho!

Si de algo no debería contaminarse la empresa actual, es de esta “especie de moda” política en la que si no tienes menos de 40 y vas con jeans, estás muerto, compañero.

Por ejemplo, para mí Rajoy es un político, que más allá de lo que nos puede convencer, le quedan los mejores años en la política, y sin embargo su rival Sánchez le espeta que es de otra generación, que es un viejuno que se merece todo lo que le pase… Por favor!

Líbreme Dios de estos treintañeros que parecen saberlo todo y que son un proyecto de imagen y marketing con patas.

¿Y qué sucede en el caso de la empresa?

Que no hemos sabido mantener el talento senior y ahora en muchas organizaciones hay un hueco por encima de los 50… Un hueco de… ¡Talento!

Curiosamente, se esgrime como argumento para incorporar millennials que quién mejor va a comprender a los jóvenes clientes y consumidores que los jóvenes. Pero vamos a ver, consumidores jóvenes son pocos y dentro de 20 años, cuatro y el de la guitarra. ¿No nos vale el argumento al revés? 

Como la población está envejeciendo notablemente,  qué mejor que los seniors para generar una conexión generacional….

Pero decididamente lo senior no nos va…

¿Dónde esté un/a jovenzuelo/a que se quiten un viejuno/a?

Estamos sobrevalorando el cómo. En este caso, el mundo de la tecnología (si digo informática os daréis cuenta que voy para viejuno) y las redes sociales. No dejan de ser herramientas que tienen la importancia que tienen. Frente al conocimiento o al saber a la experiencia anteponemos twitter y así nos va….

Creo sinceramente que hemos cometido un auténtico crimen generacional prejubilando a personas con menos de 60 y ya no digo nada con los de 48 – 49 de algunas personas en banca.

Esto ha sido causa de numerosos factores, pero la orientación al coste de forma exclusiva es uno de ellos, porque cuando lo que prima es reducir el coste es mejor traer a un pimpollín,…

 ¡¡¡qué atrevida es la ignorancia!!!!

Y en esto….la función HR?

Considero que no ha sabido evaluar y determinar, en su justa medida, la aportación del talento senior en una organización. No tiene suficientes indicadores y argumentos para explicar el mayor coste salarial de un senior vs junior.

 ¿Y qué puede justificar el mayor coste?

• Networking
• Experiencia
• Conocimientos
• Errores ya cometidos 

que se traducen en:

•        Mayor eficiencia y eficacia
•        Mayor autonomía
•        Mayor criterio para la toma de decisiones
•       Mayor orientación al resultado

Considero que dado que el “crimen” ya se ha cometido, comencemos, desde ya, a valorar mejor lo senior, lo que nos queda. Entre otras cosas... por la cuenta que nos trae!!!