¿Es la conciliación igual en todos los países?

O si nos ponemos un poco más estupendos,… ¿Impacta la diversidad cultural en la conciliación y viceversa?

La respuesta obvia es que sí, que si la conciliación pone el foco en las personas,. Allí donde las personas tengan creencias, valores, experiencias, necesidades, expectativas distintas,  la conciliación debería ser distinta.

¿Pero creéis que nuestras empresas lo tienen en cuenta a la hora de diseñar sus planes y programas de conciliación? O por el contrario hacen “tabla rasa” y aplican un café para todos.

Nuestra experiencia efr no es muy amplia desde una perspectiva worldwide, pero sí lo suficiente como para apreciar que la cultura país influye y mucho en la conciliación  de las empresas.

Tenemos una fuerte presencia en LatinoAmérica donde hemos podido comprobar que no se debe ni puede extrapolar un modelo español o europeo de conciliación.

Aquí van algunas reflexiones al respecto por si os pueden servir:

• Cuando se habla de igualdad (salvo quizás en el cono sur) suena a diferencias de renta y no a género, y en segundo lugar a cuestiones de raza también denominadas indigenistas. La diferencia de poder adquisitivo y salarial entre una parte (20%) y otra (80%) de la población es abismal, y si nosotros en España salimos mal parados cuando nos comparamos con Suiza, Dinamarca, etc (los de siempre) ni os cuento lo que se puede vivir en LatinoAmérica. Desde los 200 €/ mes de una persona que te servirá un café con la mejor de las sonrisas y  “con gusto doctor” a los 200.000 €/mes de un alto/a ejecutivo/a. Esto es un coeficiente de 1000 ó más, y por tanto, en países donde la gente no puede vivir con el salario mínimo ,donde existe un 50% de economía informal, lo de conciliar les suena a cuento chino, algo dirigido a una élite que sí lo aprecia pero que será un 20% en el mejor de los casos. La conciliación tiene por tanto, un gran componente de calidad en el empleo, antes de flexibilizar, antes de hablar de desarrollo y diversidad mejoremos esta parte que afecta a la base de la pirámide y que no se va a sentir impresionado por unos sillones de IKEA  a la entrada ni por el futbolín de turno.

• Credo. Si en España y Europa hemos aprendido a sacar la religión de nuestras empresas relegándola estrictamente al ámbito privado, eso no ocurre en LatinoAmérica (salvo quizás el cono sur), la religión, católica se entiende, está íntimamente ligada a su cultura. Practiquen o no, sean o no buenos católicos, la religión condiciona buena parte de sus vidas.  Medidas de conciliación como las novenas, romerías, procesiones, celebraciones religiosas  etc se viven en las empresas con absoluta normalidad y mucho ojo con tocarlas.

• Eficiencia y productividad personal. Que los españoles por contagio de los europeos seamos unos “atacados” que vivimos al límite no quiere decir que en LatinoAmérica nos entiendan ni mucho menos, comportan nuestro way of life. Reuniones eficientes, herramientas tipo app de productividad personal, allí no tienen mucho recorrido.  Son países muy formales, muy educados en los que culturalmente les han enseñado generación tras generación a obedecer o algo parecido.  Porque un colombiano te diga “con gusto doctor” no quiere decir demasiado acerca de que lo vaya a hacer ni mucho menos cuándo lo vaya a hacer. Simplemente prefieren no decir: NO y dicen Sí, pero…   En países donde todos los días, al entrar y salir de la oficina TODOS los compañeros que están en un mismo espacio se besan y adulan, ¿cómo hablar de eficiencia?

Pero, ¿quién está equivocado y quién está en lo cierto?

La respuesta es obvia, TODOS.

Esto es diversidad, entender, respetar y aceptar al otro en su diferencia. Entiendo que su cultura es muy importante y que deriva de un conjunto de creencias, valores, necesidades y expectativas distintas a las tuyas.

La conciliación debe estar focalizada a lo que nos hace diferentes y NO a lo que nos hace iguales.

La conciliación debe ir más allá del Convenio Colectivo que recoge todas las características más o menos comunes pero NUNCA la diferencia.

Por tanto, la conciliación es bien distinta de un País a otro, incluso en países vecinos como España y Portugal apreciamos diferencias notables, pero esto será otro post.

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Que la fuerza os acompañe!!

Mi opinión sobre la desconexión digital francesa

Los franceses, que son muy suyos, aprobaron el 1 de enero de este año 2017 la denominada ya como Ley Loi Travail o Loi El Khomri  por la Ministra Myriam El Khomri, también conocida como del derecho a la desconexión digital.

Yo, como buen conciliator, he presumido siempre de llevar la oficina a “cuestas” como los caracoles. 

Me da igual si decido quedarme en casa, si se me retrasa un vuelo o si me aburro una tarde en un hotel ‘anywhere’. Con los dispositivos digitales siempre puedo trabajar o… no. Esta es la cuestión.

Cuándo entenderemos que el verdadero reto y avance radica en el liderazgo y los estilos de dirección y no en el BOE. Cuándo entenderán nuestros políticos que se pueden hacer otras cosas que legislar. 

Antes, cuando sus señorías eran todos licenciados en derecho que ejercían de abogados o registradores, tenía un sentido, pero ahora, que incluso alguno lleva coleta, pensaba que podía cambiar.

Siempre he disfrutado de los dispositivos que mis empresas me han ofrecido para trabajar y no sólo porque haya trabajado sino porque hoy en día (llamadme raro) gestiono mi música, mis fotos, mis pelis, mis redes sociales con ellos.

Y lo mejor, ¡agarraros fuerte! mi empresa lo sabe y lo consiente. Lo que permite identificarlo, primero, y disfrutarlo, después, como una auténtica medida de conciliación.

Pero, hace un mes, llegan los franceses y me dicen que debemos desconectarnos y dar la espalda al trabajo una vez hayamos traspasado el umbral de la oficina. ¿Saben los franceses que utilizo los dispositivos de mi empresa para mi uso y satisfacción personal?

Y peor aún, sabrían los franceses que yo, como la gran mayoría de españoles, usamos parte del tiempo de trabajo para nuestros quehaceres personales. ¡y nos quedamos parados!!

Mon diea, je suis desolé!

Mientras tanto disfrutaré de esta falta de desconexión en mi casa hacía el trabajo y, en el trabajo hacía los míos.

Que la República del Grandeur me disculpe!

Os dejo un enlace a nuestro protocolo de desconexión digital en Másfamilia 

Flexibilidad para mis días de vacaciones

To be honest que dicen por ahí, he de reconocer que disfruto de esta medida de conciliación desde que estoy trabajando allá por el pleistoceno medio. Por tanto, no puedo comparar, aunque sí empatizar con los que no la tienen.

Lo primero que me gustaría es reconocer la ingeniería vacacional que se puede hacer con 22 ó 23 días laborables (no digo ya nada con más de 25 como tienen algunos afortunados).

Que si poniendo este aquí me hago un puente que ni el Golden Gate, que si en Navidad con 2 días bien ubicados me voy dos semanas.

Y es que coger vacaciones con días laborables es mucho más eficiente que con naturales que ha quedado para algunas empresas cretácicas, esta es la primera de las ventajas.

A partir de aquí, el siguiente elemento de flexibilidad es la posibilidad de fragmentar en 3, 4 e incluso más el período vacacional…

Verano y Navidad, se nos antojan como fijos, pero a partir de ahí surge toda la creatividad humana que podemos desplegar..

Que si una semanita de ski…

Que si viaje low cost que no puedo rechazar “Roma romántica por 19,95” me voy….

Que si el concierto de los Rolling Stones en Barcelona…

Que si la reunión familiar de los “Miranda” en años bisiestos…

Que si los 20 años de la promoción de la Universidad..

Que si lo 10 años en pareja o las Bodas de Plata…

Que si una despedida de solter@ en Cancún…

Que si el Camino de Santiago…

Que si …me da la gana irme

¿Cómo encaja toda esta creatividad en un Excel de RRHH??

No queda otra que con flexibilidad,… y algunos vamos más allá eh!! Ofreciendo la posibilidad de “comprar” vacaciones adicionales porque nadie nos asegura que 2, 3 o más de la situaciones anteriormente descritas se den el mismo año ¿y si esto sucede?  ¿A qué renuncio?

Un conciliator lo tendría claro… “Más vacaciones y como no puede ser,… dame flexibilidad para organizarme, sacar el máximo provecho al tiempo del que dispongo…”

¿Y si el conciliator es un Millennial?

Prepárate a ver vacaciones en mayo, septiembre, cualquier mes en los que los viejunos no estén presentes y puedan hacer uso del low cost.

Imagen de https://www.homeaway.es/info/ideas-para-vacaciones/temas-inspiracion/vacacionesdiferentes 

¿En Agosto y Diciembre? Eso es para los del Pleistoceno

El insti a los 12

Se escribirá sobre esto no lo dudéis, voy a comenzar yo porque soy ignorante, y ya se sabe, la ignorancia es atrevida….

Fue un auténtico error la reforma educativa que llevó a que nuestros hijos fueran al instituto con 12 años.

Yo no entro en  sí es mejor llamar, primaria o ESO, o lo que sea, me refiero a llevar a niños de 12 años a un centro donde conviven con otros de 16, 17, 18, e incluso más. Ojo que en mi caso fueron con 11 durante unos meses.

A mí que me gusta observar y preguntar, concluyo que hacen cosas parecidas a las que hacía mi generación, ya sabéis gamberradas, resistencia a la autoridad, rebeldía, obsesionarse con las chicas y al revés con los chicos, perder el tiempo...

Ahora además está Instagram, el snapchat, el postureo infinito, …lo que favorece todavía más el acoso que aunque ha existido siempre, ahora alcanza cotas preocupantes.

Si hacen lo mismo o similar, pero, con 2 años menos. Lo que nosotros hacíamos con 14 siendo unos críos, unos chavales ignorantes, ahora lo hacen unos niños de 12 años!!

Y no hay manera, aquí no hay parentalidad positiva ni ná,..tira mucho más el grupo, la manada, la colectivización, y si el grupo que dice que no pues…. El que lleva la mochila al insti con ruedas es un friki objeto de toda burla, pues,… tú como padre/madre a aceptarlo.

¡2 años en esa edad son muy importantes! No es lo mismo 2 años en la banda de edad de los 30 que de los 12 a los 14.

Son mucho más influenciables, más vulnerables, más inseguros, buscan más los patrones de liderazgo. En definitiva estamos asumiendo una situación de riesgo que alguno/a de los que me lean estarán diciendo para sí ¡Qué razón tienes! ¡Qué mal lo estamos pasando!

Y es que una vez más los políticos y sus juegos de salón, cometen errores que en educación y cuando se trata de nuestros hijos se pagan caro.

¡No todo lo antiguo es malo! ¡No todo lo denominado “progresista” es progreso!

Los niños están mucho mejor en un entorno de colegio, de primaria hasta los 14 como sucedía en mi generación, siendo los mayores, conviviendo con otros más pequeños. Volvamos a la idea del instituto de 14 a 18 que era mejor, más allá de los Programas Educativos y de las Reformas, y de las contrareformas.

Y ya de paso,…. Políticos de turno, pensad en una solución distinta, en un itinerario alternativo, para los niños que teniendo que estar escolarizados hasta los 16 no quieren y revientan el sistema ESO actual. Padres, profes y Sociedad en general. OS lo agradeceremos un montón!!

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Que la fuerza os acompañe!

¿Somos todos somos iguales ante la conciliación?

No voy a ocultar esta premisa ni un solo párrafo.

Aquí va desde el principio sin ambages….

Para mí, no todo el mundo debe tener el mismo salario: ¡Así queda dicho!

No todo el mundo tiene las mismas capacidades, pero sobre todo, no todo el mundo está dispuesto a comprometerse de igual forma, y por último no todo el mundo contribuye de igual manera a los resultados de una organización.

Este es el principio de la equidad que es mucho más útil que el de la igualdad, cuando de compensación hablamos.

¿Hasta aquí de acuerdo?

Síganme un poco más….

Si la conciliación es una forma de retribuir más allá del salario “clásico” incluyendo aspectos emocionales, de beneficios extra-legales, etc, etc. ¿No parecerá razonable pensar que NO  todo el mundo debe tener la misma conciliación ya que es parte de la compensación total?

Seguramente estarán ahora diciendo un ¡pues claro!

Pero ¿quién se atreve?

¿Quién se lanza a dar más conciliación a aquellas apersonas más comprometidas por ejemplo? ¿o que….sencillamente aporten más resultados?

Aquí, en este país, en las Españas, no oiga aquí… al revés.

Le damos más conciliación al que menos aporta, al que además está más protegido por un convenio colectivo…y ¿al que más aporta?  ¿qué le damos? Pues está claro, vaya pregunta… ¡Más trabajo! El trabajo que no hace  otros por ser tan odioso!

¿Con éstas….cualquiera despunta, eh?

Para ir concluyendo, afirmo que a mi me parece del todo razonable que la conciliación no sea un “café para todos”, que permita distinguir a los mejores y pagarles mejor con este salario emocional, ¿por qué no?

Ya sé lo que dicen los sindicatos, incluso la legislación laboral, pero también sé que fueron concebidos y desarrollados para una etapa post-industrial y que no nos sirve para el nuevo modelo laboral que precisa la sociedad del conocimiento.

También sé que, si nuestras organizaciones estuvieran dirigidas por líderes sindicales y jueces / juezas de lo laboral, no estaríamos donde estamos, entre otras muchas cosas por su aversión al riesgo.

Para finalizar ¿Esto quiere decir que cada persona debe tener un programa de conciliación específico? Pues si no es así, lo más parecido…

El éxito será conjugar un bloque de medidas de conciliación más o menos universales y que están basadas en un enfoque cultural y de valores, de forma que supongan un 70-80 % del peso total de la conciliación, combinando un 20-30 % de medidas específicamente dirigidas a la persona  y que no tienen por qué ser coincidentes con el/la de al lado, como tampoco lo será el salario, espero!

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DIVERSIDAD... FOREVER?

Si leyéramos que tal o cual empresa apuesta por atraer diversidad cultural, seguro que nuestro subsconciente lo trasladaría a ¡Qué bien! ¡Qué cool! ó ¡Que noderna! Y por supuesto… Go ahead!

¿Pero si leyéramos que una organización apuesta por la homogeneidad del talento? ¿Nuestra respuesta sería la misma?

¿Se imaginan un organización buscando sólo….varones? ¿Sólo ciudadanos españoles? ¿Sólo personas de un mismo credo?

Si, ya sé que la primera respuesta que nos viene al cótex prefrontal es…

Eso es una forma de discriminación, por lo tanto, ni seguimos.

Pero mis queridos lectores, a mí me gusta provocar, subir el nivel intelectual y tratar de ir más allá.

¿y si no estuviera prohibido por la legislación?

Si yo pudiera poner un anuncio en prensa, se buscan varones europeos de religión católica, ¿qué sucedería?

Porque parece obvio que a un convento franciscano no pueden entrar señoras de religión musulmana, ¿verdad?

El ejemplo es extremo pero tiene su pedagogía. Acerquémonos un poco más…

¿Y un centro educativo católico como los muchos que hay en nuestro país?

¿Tendría la misma autoridad moral y la misma facilidad para buscar e incorporar talento homogéneo? 

Ó ¿le “obligaríamos” a seleccionar talento diverso “en contra” de sus principios?

La cuestión de fondo aquí es: Si admitimos que es bueno atraer talento diverso (y voy a ser proactivo al respecto) ¿cómo sé previamente a su incorporación que los candidatos son diferentes en algún aspecto? Tendré que preguntar, ¿no? Y si pregunto, no me inmiscuyo de la misma manera.

A lo que voy, en este asunto de la atracción y gestión de la diversidad, en el cual por cierto yo estoy acuerdo, el fin justifica los medios y eso no debería ser.

Si pregunto y me informo acerca de la “diferencia” estará tan bien o tan mal, independientemente de si mi apuesta es la diversidad o la homogeneidad.

Al final, será tan fácil, y tan difícil, como reconocer que a RRHH le toca buscar el talento que mejor se alinee con la estrategia y que contribuya más a los resultados, y aceptar que en unos casos será la heterogeneidad y en otros menos, la homogeneidad, pero amigos aquí lo políticamente correcto es lo que impera.

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