El glamour de RRHH desde la óptica de… un cajero / cajera de Carrefour

Cuando en Recursos Humanos nos ponemos estupendos, no hay quién nos pare, que si coaching, mentoring, outplacement, relocation, engagement, smart working, inclusion, diversity, total rewards, etc.

No sé por qué, cada vez que escucho todo esto a la DRH de turno, pienso en el cajero / cajera de Carrefour y digo ¿qué pensará de nosotros este hombre / mujer? Algo así como,… ¿métete la tontería, la frivolidad, el falso glamour por dónde te quepa?

Ojo! Que cuando digo cajero / cajera obviamente es una forma de escribir, pues también me refiero a los camareros/as,  los dependientes y dependientas de ZARA y a cientos de miles de trabajadores del comercio, a los que trabajan en una estación de servicio, a los del call center, es decir… como a unos cuántos de millones de puestos de trabajo!!

Quizás, la mejor medida de conciliación para un cajero/a seria déjale salir 15 minutos antes y se acabó la vaina. Yo  le puedo poner un sillón naranja a la entrada de la oficina y un ping pong en el office donde come ¿para seguir provocando?

El sector y el puesto condicionan notablemente la conciliación hasta el punto de ser lo que más influye en nuestra oferta o propuesta de valor.

Si algo he aprendido en estos mis de 10 años trabajando en efr, es que ¡tonterías las justas! Pregunta, pregunta y esfuérzate, pero el smart working las grandes bolas azules por la oficina lejos de ayudar, encabronan en muchos casos.

Cuando hablamos de estos temas tan modernos se nos olvida que somos un país de servicios con mano de obra intensiva, que trabajamos los domingos para que los turistas se entretengan y sigan viniendo.

Que el Silicon Valley está muy bien, pero que mi vecino y mi prima, trabajan en Leroy o en Media Markt y no son analistas del bigdata.

Y digo yo, ¿habrá que pensar algo también para ellos y ellas no? ¿o les decimos lo siento chata /chato a ti no te ha tocado conciliar, has llegado tarde pero te pongo un futbolín ahí donde te cambias para que ... cuelgues la chaqueta...

Va una propuesta, sólo una que estoy desgastado.

En comercio o retail o como queramos llamar, ¡que nadie trabaje más de 2 domingos al mes, y en las empresas más cool sólo 1 / mes!

Ah! Que esto no es Smart ni guay, pues decírselo a los que trabajan los 4 del mes. Ya es un avance, es complicado para las empresas, les obliga a organizarse a tener que seleccionar empleados sólo para los fines de semana, que en este país es algo muy complicado, pues los universitarios, los fines de semana beben como cosacos pero de currar nada.

¿Empezamos por esta medida? Librarás dos fines de semana al mes, empieza a disfrutarlos, a soñarlos…. ¿Es poco, es mucho? Para unos cuántos, una maravilla.

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Natalidad y emigración o … de cómo de atrevida es la ignorancia..

Ante la escasez de nacimientos en nuestro país y con un futuro nada halagüeño, pues las previsiones de la mayoría de demógrafos es que no superemos el  1,4 hijos por mujer en edad fértil (1,3 en la actualidad) en los próximos 20-30 años, caben pocos optimismos. Pero, todavía  me sigo encontrando a algunos que dicen “esto lo arreglará la emigración”.

Curiosamente la última vez que lo escuché fue en el País Vasco donde la cultura es más arraigada. ¿Cambiaremos la cuadrilla, los txiquitos, el txoco, el Aberrieguna por el Ramadán, el nacimiento del profeta o la fiesta del sacrificio?

Porque ésta fue mi respuesta, si valoras tus valores, tradiciones, costumbres, … creo que tendríamos que protegerlos ¿verdad?

La ignorancia es muy atrevida dice mi madre, y en este asunto de la emigración hay mucha ignorancia y mucha frivolidad.

Pensamos que podemos atraer emigración, por supuesto cualificada y mal pagada, cuando queremos, donde queremos y, lo que es más sorprendente, deseamos que luego cuando nos apetezca podemos “repatriarles”, ya que ahora con la crisis ya me apetece otra vez ser camarero o albañil.

Configurar un proyecto país en base “sólo” a la emigración es una barbaridad.

Obviamente, estamos en Europa y sí o sí, vamos a necesitar mano de obra con una mediana cualificación, pues estamos ya en el denominado invierno demográfico.

En 2016 y en 2017 el crecimiento vegetativo ha sido negativo, y a partir de 2025 – 2030 cuando las primeras cohortes generacionales, los babyboomers, comiencen a jubilarse, el déficit de mano de obra comenzará a ser más visible para en lo peor del invierno demográfico, a partir de 2040 necesitar unos 200.000 personas /año como fuerza laboral.

En España hemos tenido la fortuna de recibir un tipo de inmigración muy “amable”. Especialmente la latinoamericana con una cultura y valores muy alineados y con un sentimiento de “obediencia” impensable para otras culturas. La emigración de Europa del Este, especialmente Rumanía y Polonia siendo culturalmente algo más alejado y nos ha provisto de buenos profesionales con una cultura bastante similar con la que convivimos bien.

Ambas procedencias estarán agotadas de cara al 2030 -2040. CentroAmérica continuará exportando población pero hacia EE.UU y será mínima su presencia en España. No somos atractivos para India, y en general para Oriente, en comparación con otros lugares como UK.

¿Qué nos quedará? El África más islamizada, ni tan siquiera Marruecos, Túnez y Algeria sino parte del África Central y Subsahariana.  Estas culturas que consideramos más “alejadas”, aunque ya sé que es políticamente incorrecto decirlo (pero como yo no voy a ser político ni harto vino).

Recibiremos ciento de miles de emigrantes africanos de países con ideología extrema con el consiguiente choque cultural que ya están viendo otros países, más expuestos que el nuestro, como Francia.

Culturas que por cierto tienen una natalidad muy superior (Níger 8) y que aunque disminuyen un poco el llegar a “Tierra Santa”,  seguirán mostrando grandes diferencias con nuestro paupérrimo 1.3, 1.4 ó 1.5 en el mejor de los casos.

¿Tenemos que ponernos a tener hijos como si no hubiera un mañana?

Pues algo de eso, o por lo menos tomar decisiones que creen un entorno de respeto, un marco favorable a la paternidad y sobre todo la maternidad, porque de lo contrario “estamos fritos”.

Todo lo que podemos hacer, hagámoslo y “al cuadrado” pues todo ello sólo servirá ya para paliar, para amortiguar el problema., no lo solucionará.

Pongamos en marcha políticas públicas natalistas. Las políticas natalistas no son de derechas ni de izquierdas son DE PAÍS, con MAYÚSCULAS.

Y por favor, a los que os digan “esto lo arregla la emigración” decidles que no es tan fácil, que de hecho es algo muy complejo, que nos acarreará muchas dificultades y que la ignorancia es muy pero que muy, atrevida.

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Si quieres ser sostenible, ... cárgate a un hijo!

Me interesa mucho este aspecto, la relación entre el Desarrollo Sostenible y la natalidad ¿El planeta está superpoblado? ¿Se agotarán los recursos?

No creo que lo resuelva en este post así que ... to be continued.

Hoy (que no deseo sobrecargar mucho vuestra materia gris bajo la calavera) quiero sólo llamar vuestra atención y ya profundizaremos otro día más en las teorías Maltusianas que tanto daño están haciendo a mi entender...

Reproduzco fielmente la carta que acabo de enviar a la revista National Geographic en su edición española 

pero para que podáis comprenderla y valorarla , mirad primero su artículo del número diciembre 2017 ¿Qué puedo hacer para paliar el cambio climático?

y ahora sí, la carta!

Estimados Sres y Sras,

Leo mensualmente su revista con sumo interés pues su rigor está fuera de toda duda … pero todo escritor echa un borrón.

Me ha sorprendido negativamente en el número de diciembre 2017 su reportaje: ¿Qué puedo hacer yo para paliar el cambio climático?  Y concretamente la solución número: “tener un hijo menos“

Claro y… ducharme menos ¿no? O.. cortar el suministro eléctrico a quien no pueda pagarlo, o…

Sres, la diferencia entre una máquina , un algoritmo y un humano es que éste filtra sus decisiones a través de un código ético. No me parece de recibo en una entidad como la suya este tipo de estudios o conclusiones máxime,  cuando permítanme recordarles que en España nuestra natalidad es de 1, 2 – 1, 3 hijos /mujer edad fértil , una de las más bajas del mundo, lo que sin dudar,  nos proyecta en el 2050 como el segundo país más envejecido del mundo tras Japón  y hace de la natalidad y su consecuencia el envejecimiento poblacional, el mayor desafío al que nos enfrentamos. Esto es ciencia.

Espero sus comentarios y trasládenle por favor de mi parte a “Seth Wynes  &  Kimberly “ autores del Estudio que, si hay prisa por frenar el  cambio climático también podemos aniquilar a la mitad de la raza humana en este momento. Por cierto el algoritmo lo admitiría con excelentes resultados.

Un placer, Nat Geo

Creo que es suficientemente explicativa ¿verdad? 

A mí, la verdad se me ocurren muchas formas de ser sostenible desde lo ya indicado de no ducharse. En mi generación lo hacíamos de pequeñitos una vez por semana, y estamos vivos. Otra posibilidad sería  abandonar la climatización de nuestros edificios o dejar de llevar ropa...

España, Europa, Norteamérica, buena parte de Sudamérica, buena parte de Asia y Oceanía, viven en un grave problema de envejecimiento.

El envejecimiento tiene dos caras o.... numerador y denominador. En el primero la natalidad ¿Qué podemos hacer para aumentarla? En el denominador la esperanza de vida.

Es decir, a más esperanza de vida, más envejecimiento , con una misma tasa de natalidad.

No me atrevo a preguntar a los autores de estudio, cómo arreglarían ellos o ellas el problema del envejecimiento, no vaya a ser que en su misma línea argumental digan: ¡Hombre, está claro haciendo que la gente viva menos años! y vengan a nuestra mentes imágenes de ancianos "invitados" a perecer en pro del Desarrollo Sostenible.

Necesitamos más niños, más natalidad y no menos, señores de National Geographic, e insistiré en ello, pero eso será en otro post.

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¿Por qué la conciliación es una decisión personal?

Vivimos en un país, o en dos o tres, ya no sé…, cuya cultura arraigada es echar la culpa a los demás, olvidándonos de la cuota de responsabilidad que todos tenemos, y en esto de la conciliación... no hay diferencias.

Que en España no se concilie, es culpa de Rajoy y de mi jefe, a partes iguales o no, pero desde luego nunca mía.

Si Rajoy nos dice, mire usted, yo puedo ayudarle a conciliar pero debo incrementar sus impuestos y concretamente el IRPF en 10 puntos, lo llamaremos loco o cosas peores.

Si nuestro jefe nos dice, querido/a yo puedo ayudarte pero queremos que mejores tu eficiencia / productividad y por supuesto tu compromiso, le/la llamaremos tirano u otras cosas peores.

La conciliación es una decisión individual que parte de la más absoluta responsabilidad personal.

Es como lo de ser padre o madre,.. ¡claro que cambia la vida! ¡Afortunadamente! Y claro que te va a exigir mucho.

¿Cuál es el rol de la empresa en este lío de la conciliación? Ordenando de menos a más…

1. Conocer tu plan de vida. Tus necesidades y expectativas, sobre todo aquellas más relacionadas con aspectos esenciales.
2. Respetarlas. Que no es poco.
3. Apoyarlas ¿Cómo? Organizando el trabajo para que impacte lo menos posible en tu proyecto,  en tus decisiones…
4.  Y, … sólo para tops. Influir, es decir ir más allá. No sólo estar atento a tus decisiones, sino en la medida de sus posibilidades contar a la gente cuál es el modelo de éxito que funciona. Los pros y contras de unas y otras decisiones. En el ámbito efr, éste último corresponde a las empresas excelentes o de rating A ya que es verdaderamente complejo y exigente llegar a ellas.

En definitiva la  decisión de conciliar,  es como la motivación que uno debería traerla de casa. Tu empresa una vez conocido tu “plan de vida”,  debería respetarlo primero y apoyarlo después. Pero qué sucede, que estamos anclados y atascados en un concepto retrógrado del trabajo en el que el empresario/a vil y ruin explota, y por tanto, para purgar parte de sus penas, debe dar sin esperar. Lo mismo con la conciliación. Por tanto, no transforma, no es bidireccional y ... acaba NO otorgándola, porque ,.. ¿para qué? Si hay que ir se va pero ir pa ná es tontería.

Tampoco ayuda nada en esto la relación sindical, en la mayoría de los casos decimonónica, ni los departamentos de RRHH… ¿Pero cómo podemos seguir preguntándonos y midiendo absentismo? ¿Qué información nos da? y… ¿y satisfacción? Sigamos así, proporcionando cosas como la conciliación, y preguntando si la peña está satisfecha? La peña no es tonta, lo incluirá , lo asimilará cual paisaje  y seguirá pidiendo más,  cual monstruo de doble cabeza y apetito voraz.

Pregunta por el compromiso, eso es bien distinto, eso correlaciona con los resultados y no la satisfacción. Yo te voy a dar conciliación, claro que sí, pero quiero esperar de ti un mayor compromiso y si tú no estás dispuesto, yo tampoco, así de fácil como en cualquier relación entre personas.

Yo quiero conciliar, lo he reflexionado suficientemente, lo he contrastado, conozco los pros y contras, estoy concernido, determinado y actúo en consecuencia. Si mi empresa no me apoya me voy a otra que sí lo haga. Esa es la verdadera actitud que cambia el mundo.

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¿Y yo, cómo podría saber si trabajo en el inframundo?

Y como continuación de la saga ¿Cómo distinguir si trabajas en una secta?, el spin off parte ¿cómo saber si trabajo en el inframundo?

Y es que, si trabajar para una secta puede ser arriesgado, es mucho peor hacerlo en los inframundos, ahí atrapado en el reverso tenebroso, en la baja edad media, en las galeras, rodeado de trolls y de orcos…

Lo primero que deseo dejar claro es que no es una cuestión de tamaño (aquí tampoco).

He conocido inframundos con muchos empleados y empresas “heaven” con muy pocos.

Normalmente lo relacionamos con la pyme haciendo un flaco favor a esas muchas pymes con ambición, con futuro. De hecho Facebook, Amanzon, Apple, etc comenzaron siendo pymes ¿o no?

También es verdad que hay más inframundo en entidades de menor tamaño pero no confundir pyme con llevar tatuado en la frente “nasío pa ser cutre”.

Como lo que estamos esperando son las preguntas mágicas que me van a permitir si donde curro tiene menos futuro que un pulpo relojero os cuento:

1. En los inframundos se le llama Sr., al jefe que suele ser el dueño, y que suele ser el amo. Y, … como imagináis no es una cuestión de respeto inicial, sino derivada de ese inmerso placer que les proporciona sentirse en un púlpito y que tú estás allí abajo, en el inframundo…
2. En los inframundos la emoción dominante es el miedo. Eso hace que no haya colaboradores sino subordinados o, más bien palmeros y aduladores, que repetirán como un mantra las opiniones y decisiones del Sr. Tal, sin cuestionarle nunca.
3. En los inframundos se habla bajito y moviendo la cabeza para ver si alguien nos escucha. En los inframundos además de miedo, hay confidentes y policía represora. Impera la desconfianza y el control exhaustivo.
4. En los inframundos no hay conciliación… Todo el mundo cumple estrictamente el horario, conoce las órdenes, por si acaso se “echa un rato más no vaya a ser que el Sr. Tal…” El número de horas presenciales crece exponencialmente al miedo al Sr. Tal, en la misma medida que decrece la innovación y la creatividad.
5. En los inframundos la gente está alienada, … no es feliz no se ríe, no es alegre y no es positiva. Sólo sirve la opinión del amo y la única sensación placentera es… cuando te pase la mano por el lomo,.. porque en los inframundos no hay manos y espaldas, sino patas y lomos.

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La delgada línea entre el orgullo de pertenencia y la pertenencia a la secta

Todos conocemos a alguien que trabaja en una empresa que es la berza!

Nos apabulla con sus ventajas, con sus maravillas y nos da por pensar (y es que en este país somos muuuu mal pensados) éste o ésta la han abducido en la secta fulanita.

Estas expresiones emocionales un tanto incondicionales son muy yanquis, en España y en general, en Europa somos mucho más sosos con el striptease emocional y cuando se trata de empresa mucho más.

Aquí van algunas sencillas recetas para identificar a los de la secta y aplicarles después el conveniente electroshock de realidad

•       Los de la secta suelen incorporar a su vestimenta elementos corporativos. Esto va desde la pasable corbatita roja a vestimentas completas, por ejemplo, gente que va con el chándal amarillo a reuniones luciendo palmito y haciendo exhibición de la bandera sueca como si fuera un arenque. El español de a pie cuando su empresa le regala un atuendo corporativo lo entrega al cuñado en Nochebuena y jamás hace uso no vaya a ser que,… le confunda.

•       Los de la secta llaman a su empresa “la compañía”. La compañía esto o lo otro. Un español de bien se refiere a su empleo de formas distintas que van desde mi empresa para gente muy comprometida o engaged, hasta curro, chiringuito, puto trabajo, mierda de empleo etc, para los ciudadanos medios o semi-engaged.

•        Los de la secta participan en las actividades que programa “la compañía” en fines de semana o fuera del horario laboral. Jamás un español que se tenga por tal irá un domingo a plantar árboles con una gorra que ponga “la compañía tal”. Los domingos son para pasártelos hablando mal de tu empresa y diciendo a tus seres queridos lo mal que allí lo pasas, jamás acercarías o expondrías a tu familia a esta secta.

Espero que con estas sencillas recetas podáis identificar primero y tomar distancia después de estos “sectarios”. 

Pura ironía amigos, …pero también, …pura verdad.

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Smart phones o ¿stone phones?

A mí me asignaron el primer móvil de empresa en el año 1998 y, por supuesto, no era un smart, sino un ‘Stonephone’. Pesaría aquello 120 kilos y abultaba como un melón de Villaconejos.

No fue fácil, tuve que rogar. Estábamos embarazados de nuestra primera hija y con los viajes era un estrés continuo, así que decidí atacar y llorar lo suficiente.

Desde entonces, no he dejado de utilizar esta herramienta corporativa que, debo decir, me ha permitido conciliar un montón aunque también me ha robado algunos momentos personales y de familia. El balance en estos 20 años es positivo, francamente.

En aquellos tiempos, del pleistoceno medio, un móvil de empresa significaba un status no sólo empresarial sino también social. Llegabas a una reunión con tus amigos y lo primero que hacías era depositar el ladrillo en la mesa a la vista de todos, con un no sabe uno cuando le pueden llamar, en cualquier momento la NASA puede requerirme´, y se intuía un `Ohhh’ del conjunto que te hacía elevarte un palmo del suelo, y eso sí, pagar la ronda pues eres el patentado del grupo de colegas.

Hoy tiene un móvil hasta el último de los ciudadanos y, sin duda, mucho mejor que el que le puedan asignar en una empresa media de este país.

Antes la empresa te proveía de tecnología y ahora eres tú el que le provee a tu empresa.

Tu móvil personal es mejor y muchos millennials conocen apps, redes sociales mejor que el informático de la empresa que está desbordado, como poco.

Ahora, la asignación de un móvil corporativo ha dejado de ser una medida de conciliación para convertirse en una especie de juego: ‘¿De verdad que además de mi IPhone 7plus, tengo que llevar el móvil chino ese que me habéis dado?’

Las empresas que se quieren anotar un tanto en esto de la conciliación sólo pueden o elevar la oferta, cosa bien difícil con los millennials, o algo más razonable que es permitir que se traiga su tecnología y convertirla en corporativa”.

Por ejemplo, si no te importa utilizar tu Smartphone personal para un uso corporativo, te otorgamos un vale de “tantos euros’, que es el equivalente al móvil corporativo, para que lo puedas utilizar en la tienda Apple o donde quieras y, además, nos hacemos cargo  de la línea, ADSL o parte de ella. Esto sí puede gustar a las nuevas generaciones.

En la misma línea se puede ‘no obligar’ a un móvil corporativo concreto (salvo que estéis dispuestos a suministrar iPhones o Samsumg Galaxy de primer nivel) y otorgar el valor para que cada persona compre el que desee aportando la diferencia. Queda pelín cutre pero no lo dudéis mejor que ¡¡obligar a llevar los dos!!

Hoy en día el Smartphone no es sólo una herramienta de comunicación, es la forma de relacionarse con el mundo exterior, cámara, memoria- archivo, redes sociales, apps de todo tipo y condición.

En el pleistoceno, asignar un móvil de empresa era guay y se consideraba una herramienta útil para conciliar. Hoy en día ha dejado de serlo e, incluso, si no estás avispado, puede jugar en tu contra!!

Ánimo!!! 

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La conciliación y la reputación viajan juntas

Ayer se presentó en la sede el Instituto de Empresa en Madrid, la edición 2017 de MERCO Talento, con excelente noticias para los que trabajamos en conciliación y en particular en efr.

Voy a tratar de no alargarme pues se trata de un post y no una tesis doctoral, pero creedme da para ello.

Primero los datos 2017

http://www.merco.info/es/ranking-merco-talento

Y luego un análisis más detallado entre la conciliación y la reputación.

En la actualidad hay 25 entidades efr formato parte del monitor, 14 en la edición 2008, lo que supone un incremento de aproximadamente un 80% en estos 10 años de vida de efr.

Con respecto al año pasado (2016), las entidades efr ascienden 106 posiciones, lo cual sin lugar a duda es un excelente dato. Debemos felicitarnos.

Algunas de ellas como AXA Seguros muestran un resultado excelente, ya que pasan de no estar en el Merco Talento 2016 a encarar la posición 31. Otro caso especial es el de Cepsa que asciende de la posición 80 en 2016 a la 37.

Y qué más nos dice este excelente monitor, en relación a la econometría conciliación – reputación.

Nos dice muchas cosas pero la más importante es que sepáis que si podemos tener datos objetivos y rigurosos es porque Merco y más concretamente su Presidente, José Mª Sansegundo estuvo atento a nuestra llamada y realizó las modificaciones oportunas en MERCO Talento  a partir de 2010 para recoger con mayor precisión la relación causa- efecto. Una vez más no es un tema de tecnología o de algoritmos, es un tema de DETERMINACIÓN propiedad inherente a las personas.

¿Qué podemos entonces resumir?

1. La conciliación es de las 15 variables MERCO Talento la que continua siendo más desbalanceada entre las fortalezas y debilidades, así como y entre las expectativas y “lo que se tiene”. Junto con el salario continua apareciendo como la gran debilidad de la empresa española o por lo menos de la empresa española que participa en MERCO Talento. Y es una debilidad para todas las fuentes que participan especialmente para los trabajadores. Es la variable denominada “desafío” pues es de todas (15) la que muestra un mayor recorrido de mejora por encima incluso del salario.
2. En un análisis de correlación, la conciliación correlaciona bastante bien con el resto de variables, pero especialmente con la satisfacción global (0,67) auténtica gran variable en la reputación. Sin embargo correlaciona poco con salario resultando dos variables “bastante independientes”.
3. Cuando preguntas a los estudiantes universitarios de último curso (otra de las fuentes MERCO) que se posicionen en el dilema salario vs conciliación, prácticamente 2/3 de ellos lo hacen en CONCILIACIÓN.

Es el gran factor de atracción de talento, jóven, lo sabemos pero,… ¿hacemos todo lo  que está en nuestras manos para ello?.

Podríamos seguir proporcionando información pues hemos realizado conjuntamente con MERCO 5 estudios distintos para conocer la econometría (factoriales, de correlación, de regresión, de segmentación y cluster y de correspondencias), pero prefiero acabar aquí este post no sin ante concluir que:

La conciliación forma parte SIEMPRE de las cinco variables TOP para la atracción y retención de talento independientemente de quien, dónde, para qué, o cómo se haga el estudio. Bajo algunas condiciones por ejemplo, ámbito España, o Talento Millennials o Talento femenino, se coloca en las 2 primeras posiciones sólo “compitiendo” con el salario.

Y ahora viene mi pregunta…

Si esto es así, y lo sabemos? ¿Por qué desde las empresas no hacemos lo suficiente como para que la CONCILIACIÓN ocupe el lugar que le corresponde?

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El barómetro de la conciliación

El pasado miércoles, 3 de octubre, presentamos el primer Informe, el correspondiente a 2017, del barómetro de la conciliación -  Índice efr en nuestro país.

La idea es simple pero a mi entender muy potente y necesaria. Se trata de recoger en un solo índice o dato, la evolución de la conciliación en España de manera que, sepamos si mejora, empeora y lo más importante que indicadores o factores lo provocan.

La idea es simple, pero el lío “gordo” “muy gordo”, cosas que sólo se me ocurren a mí y tras las que consigo liar a unos cuantos para su mayor desgracia.

Uno de los primeros a los que lie, porque sé que es amigo de las matemáticas y sobre todo, amigo de elevar la carga intelectual de este país, fue a José Mª SanSegundo, a la par Presidente del Monitor de Reputación MERCO con los que tantas cosas tenemos en común (españoles por el mundo) y Director General del Grupo de empresas de estudios de mercado y opinión llamado Análisis e Investigación.

A otro por hacer el cuento corto, es a Joaquín Rodríguez de CEPSA, que a su vez lió a su Director General de RRHH y Organización Carlos Morán. Sin CEPSA esto no hubiera sido posible, nos hubiéramos quedado en el mundo de las ideas de Platón. Así es, y ahora repostéis donde os salga de las narices.

Había que crear algo serio, sólido, riguroso como todo lo que caracteriza a efr, y así creo que ha sido y no por mi opinión, sino por los comentarios que voy recibiendo.

Otro  aspecto que me hace pensar que es sólido y riguroso es que no le ha entusiasmado al gobierno de turno ¿cómo nos atrevemos a decir estas cosas de nuestros políticos?

Diseñamos una estructura de 4 niveles.

90 indicadores más una encuesta de percepción ciudadana sobre el estado de la conciliación, con sus correspondientes pesos y ponderaciones, y su impacto directamente o, inversamente proporcional.

¿90 son pocos o muchos? En la propuesta inicial había algunos más superando el centenar pero en ocasiones, la poca calidad del dato y de la fuente nos hizo renunciar a algunos de ellos no sin dolor.

Ahora había que encontrar los valores  de estos 90 indicadores y hacerlo par aun año de referencia, en nuestros caso 2008 justo antes del estallido de la crisis, y para otro el más próximo, en nuestro caso 2016.

Calcular para cada uno en función de su evolución y su peso (entre 1/3 > 3 veces el valor central) el impacto que genera en el índice.

De los 90 unos mejoraban, otros empeoraban, con ellos ha habido supraindicadores en positivo y otros en negativo para arrojar este valor final.

Y qué conclusiones obtenemos?

El índice global o efr empeora 4,7 puntos o 4,7% desde el inicio de la crisis hasta 2016. 

Esto viene a indicarnos un ligero empeoramiento de la conciliación en España, pero lo importante es analizar sus 3 causas:

1. Casi todo el empeoramiento (90 – 95%) es debido al subíndice de percepción ciudadana. Es decir, la población española considera que la Conciliación ha empeorado mucho más (47,1%) de lo que “real y objetivamente” lo ha hecho. Debemos hacérnoslo mirar. Que daño ha hecho el programa de la Sexta con el Jordi Évole contándonos como concilian en Goteborg!! Y en general, pues ésta era la anécdota, los medios. El ciudadano medio español tiene unas expectativas en materia de conciliación absolutamente irreales e inalcanzables! Quiero ser sueco a la hora de conciliar pero con impuestos norteamericanos y esto, es literalmente imposible o en mi pueblo una gilipollez, pero nos la hemos creído.
2. El subíndice social cae 4 puntos. Debido fundamentalmente a natalidad / envejecimiento, desempleo y salud (consumo de ansiolíticos y antidepresivos).
3. El subíndice empresarial sube 10 puntos debido fundamentalmente a la mayor implicación y respuesta de la empresa (sobre todo grande y mediana) en la conciliación y la RSE.

Lo más importante será estar atentos a su evolución futura, de manera que pasemos de un dato de una foto fija a una movie, a algo dinámico.

Desconozco cómo evolucionará y menos aún, si será del agrado del político de turno, pero una cosa aseguro, sin los indicadores bajan, bajará y si suben,… subir, sólo faltaría.

Os mantendré informados y por favor, si a partir de ahora por vuestro trabajo o para vuestro uso personal necesitáis un dato rigurosos, referiros al barómetro de la conciliación-índice efr.

Por si nuestra reputación no fuera suficiente, también contaros que nos sometimos a un proceso de verificación externa por AENOR.

Podéis encontrar y descargar el Informe completo en http://www.masfamilia.org/blog/conciliacion/primer

¡Qué la fuerza os acompañe!!

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