El talento es lo más importante en mi organización. Es el
factor diferencial que nos permite competir en mejores condiciones y es el
elemento más importe de nuestra sostenibilidad económica, social y
medioambiental.
¿Quién no firmaría esto hoy en día? Hasta las organizaciones
con menores márgenes operativos lo suscribirían a ciegas…
Sin talento y talento diferencial no vamos a ningún sitio.
Competir en precio es una batalla casi perdida de inicio.
Pero ¿si estamos tan de acuerdo? ¿Por qué pagamos a todos
igual?
Vamos un tanto hacia atrás.
Mi opinión (es una percepción) es que pagamos a todos igual
porque no sabemos discernir (es decir, medir), y cuando discernimos o bien no
nos lo acabamos de creer o tenemos miedo a las consecuencias.
Siendo el talento lo más importante, ¿creen ustedes que
podemos llevar al Comité de Dirección, mediciones del tipo: así, así,……ufff …ya me gustaría a mí saberlo,
que te voy a contar, etc… cómo derrota la toma de decisión?
En el mismo comité, el departamento financiero ajusta hasta
el tercer decimal de su previsión a
través de un método interactivo de Runge-Kutta, algo parecido en el de
ingeniería, en el de mantenimiento, producción, etc. Incluso marketing, como
función, ha aprendido a manejar datos cuanti y a saber valorar intangibles. Y
ahora llegamos en HR a pedir un 10% de incremento en desarrollo, un 5% en
incremento salarial con argumentos del tipo: ¡¡¡Veréis qué bien responden o. peor aún, confiad
en mi!!!
Los intangibles y entre ellos los que guardan relación con
la gestión del talento, son medibles y por tanto, evaluables y debemos ponernos
a ello ya. Pero, ¿Por qué nos cuesta tanto preguntar a nuestros colaboradores?
En un mundo dinámico, 2.0, cambiante, en el que todo el mundo pregunta, nosotros
no lo hacemos no vaya a ser que molestemos o no vaya a ser que nos digan lo que
sabemos no queremos oír.
Creo que hay demasiadas excusas y falta de liderazgo y
determinación en este sentido. Compañeros, no lo hacemos bien!!!
Nadie ha dicho que vaya a ser fácil pero hay cosas más
complicadas en esta ciencia que llamamos management. Hasta que no se produzca
esta catarsis en la función a través de las personas que allí dedican sus
vidas, no hay nada que hacer. Pero una vez que esta se produzca todo se
alineará y avanzará en consecuencia.
Debemos medir mejor y sobre todo más!!!
¿Cómo no podemos conocer cuán de comprometidos están
nuestros colaboradores? ¿Cuánta importancia le dan a la conciliación? ¿Cuáles
son las necesidades y expectativas? ¿Cómo de fieles son a la organización?
¿Cuántos están orgullosos de pertenecer a su empresa? Y de ahí el resto…
Definitivamente, la medición, con todo lo que exige
(herramientas, métricas, indicadores), es el área de mejora de la función de la
Dirección de Recursos Humanos.
¡Qué me sean desmesuradamente felices!
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