La conciliación y la reputación viajan juntas

Ayer se presentó en la sede el Instituto de Empresa en Madrid, la edición 2017 de MERCO Talento, con excelente noticias para los que trabajamos en conciliación y en particular en efr.

Voy a tratar de no alargarme pues se trata de un post y no una tesis doctoral, pero creedme da para ello.

Primero los datos 2017

http://www.merco.info/es/ranking-merco-talento

Y luego un análisis más detallado entre la conciliación y la reputación.

En la actualidad hay 25 entidades efr formato parte del monitor, 14 en la edición 2008, lo que supone un incremento de aproximadamente un 80% en estos 10 años de vida de efr.

Con respecto al año pasado (2016), las entidades efr ascienden 106 posiciones, lo cual sin lugar a duda es un excelente dato. Debemos felicitarnos.

Algunas de ellas como AXA Seguros muestran un resultado excelente, ya que pasan de no estar en el Merco Talento 2016 a encarar la posición 31. Otro caso especial es el de Cepsa que asciende de la posición 80 en 2016 a la 37.

Y qué más nos dice este excelente monitor, en relación a la econometría conciliación – reputación.

Nos dice muchas cosas pero la más importante es que sepáis que si podemos tener datos objetivos y rigurosos es porque Merco y más concretamente su Presidente, José Mª Sansegundo estuvo atento a nuestra llamada y realizó las modificaciones oportunas en MERCO Talento  a partir de 2010 para recoger con mayor precisión la relación causa- efecto. Una vez más no es un tema de tecnología o de algoritmos, es un tema de DETERMINACIÓN propiedad inherente a las personas.

¿Qué podemos entonces resumir?

1. La conciliación es de las 15 variables MERCO Talento la que continua siendo más desbalanceada entre las fortalezas y debilidades, así como y entre las expectativas y “lo que se tiene”. Junto con el salario continua apareciendo como la gran debilidad de la empresa española o por lo menos de la empresa española que participa en MERCO Talento. Y es una debilidad para todas las fuentes que participan especialmente para los trabajadores. Es la variable denominada “desafío” pues es de todas (15) la que muestra un mayor recorrido de mejora por encima incluso del salario.
2. En un análisis de correlación, la conciliación correlaciona bastante bien con el resto de variables, pero especialmente con la satisfacción global (0,67) auténtica gran variable en la reputación. Sin embargo correlaciona poco con salario resultando dos variables “bastante independientes”.
3. Cuando preguntas a los estudiantes universitarios de último curso (otra de las fuentes MERCO) que se posicionen en el dilema salario vs conciliación, prácticamente 2/3 de ellos lo hacen en CONCILIACIÓN.

Es el gran factor de atracción de talento, jóven, lo sabemos pero,… ¿hacemos todo lo  que está en nuestras manos para ello?.

Podríamos seguir proporcionando información pues hemos realizado conjuntamente con MERCO 5 estudios distintos para conocer la econometría (factoriales, de correlación, de regresión, de segmentación y cluster y de correspondencias), pero prefiero acabar aquí este post no sin ante concluir que:

La conciliación forma parte SIEMPRE de las cinco variables TOP para la atracción y retención de talento independientemente de quien, dónde, para qué, o cómo se haga el estudio. Bajo algunas condiciones por ejemplo, ámbito España, o Talento Millennials o Talento femenino, se coloca en las 2 primeras posiciones sólo “compitiendo” con el salario.

Y ahora viene mi pregunta…

Si esto es así, y lo sabemos? ¿Por qué desde las empresas no hacemos lo suficiente como para que la CONCILIACIÓN ocupe el lugar que le corresponde?

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Que la fuerza os acompañe!

El barómetro de la conciliación

El pasado miércoles, 3 de octubre, presentamos el primer Informe, el correspondiente a 2017, del barómetro de la conciliación -  Índice efr en nuestro país.

La idea es simple pero a mi entender muy potente y necesaria. Se trata de recoger en un solo índice o dato, la evolución de la conciliación en España de manera que, sepamos si mejora, empeora y lo más importante que indicadores o factores lo provocan.

La idea es simple, pero el lío “gordo” “muy gordo”, cosas que sólo se me ocurren a mí y tras las que consigo liar a unos cuantos para su mayor desgracia.

Uno de los primeros a los que lie, porque sé que es amigo de las matemáticas y sobre todo, amigo de elevar la carga intelectual de este país, fue a José Mª SanSegundo, a la par Presidente del Monitor de Reputación MERCO con los que tantas cosas tenemos en común (españoles por el mundo) y Director General del Grupo de empresas de estudios de mercado y opinión llamado Análisis e Investigación.

A otro por hacer el cuento corto, es a Joaquín Rodríguez de CEPSA, que a su vez lió a su Director General de RRHH y Organización Carlos Morán. Sin CEPSA esto no hubiera sido posible, nos hubiéramos quedado en el mundo de las ideas de Platón. Así es, y ahora repostéis donde os salga de las narices.

Había que crear algo serio, sólido, riguroso como todo lo que caracteriza a efr, y así creo que ha sido y no por mi opinión, sino por los comentarios que voy recibiendo.

Otro  aspecto que me hace pensar que es sólido y riguroso es que no le ha entusiasmado al gobierno de turno ¿cómo nos atrevemos a decir estas cosas de nuestros políticos?

Diseñamos una estructura de 4 niveles.

90 indicadores más una encuesta de percepción ciudadana sobre el estado de la conciliación, con sus correspondientes pesos y ponderaciones, y su impacto directamente o, inversamente proporcional.

¿90 son pocos o muchos? En la propuesta inicial había algunos más superando el centenar pero en ocasiones, la poca calidad del dato y de la fuente nos hizo renunciar a algunos de ellos no sin dolor.

Ahora había que encontrar los valores  de estos 90 indicadores y hacerlo par aun año de referencia, en nuestros caso 2008 justo antes del estallido de la crisis, y para otro el más próximo, en nuestro caso 2016.

Calcular para cada uno en función de su evolución y su peso (entre 1/3 > 3 veces el valor central) el impacto que genera en el índice.

De los 90 unos mejoraban, otros empeoraban, con ellos ha habido supraindicadores en positivo y otros en negativo para arrojar este valor final.

Y qué conclusiones obtenemos?

El índice global o efr empeora 4,7 puntos o 4,7% desde el inicio de la crisis hasta 2016. 

Esto viene a indicarnos un ligero empeoramiento de la conciliación en España, pero lo importante es analizar sus 3 causas:

1. Casi todo el empeoramiento (90 – 95%) es debido al subíndice de percepción ciudadana. Es decir, la población española considera que la Conciliación ha empeorado mucho más (47,1%) de lo que “real y objetivamente” lo ha hecho. Debemos hacérnoslo mirar. Que daño ha hecho el programa de la Sexta con el Jordi Évole contándonos como concilian en Goteborg!! Y en general, pues ésta era la anécdota, los medios. El ciudadano medio español tiene unas expectativas en materia de conciliación absolutamente irreales e inalcanzables! Quiero ser sueco a la hora de conciliar pero con impuestos norteamericanos y esto, es literalmente imposible o en mi pueblo una gilipollez, pero nos la hemos creído.
2. El subíndice social cae 4 puntos. Debido fundamentalmente a natalidad / envejecimiento, desempleo y salud (consumo de ansiolíticos y antidepresivos).
3. El subíndice empresarial sube 10 puntos debido fundamentalmente a la mayor implicación y respuesta de la empresa (sobre todo grande y mediana) en la conciliación y la RSE.

Lo más importante será estar atentos a su evolución futura, de manera que pasemos de un dato de una foto fija a una movie, a algo dinámico.

Desconozco cómo evolucionará y menos aún, si será del agrado del político de turno, pero una cosa aseguro, sin los indicadores bajan, bajará y si suben,… subir, sólo faltaría.

Os mantendré informados y por favor, si a partir de ahora por vuestro trabajo o para vuestro uso personal necesitáis un dato rigurosos, referiros al barómetro de la conciliación-índice efr.

Por si nuestra reputación no fuera suficiente, también contaros que nos sometimos a un proceso de verificación externa por AENOR.

Podéis encontrar y descargar el Informe completo en http://www.masfamilia.org/blog/conciliacion/primer

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Conciliar... ¿va de derechos?

Sinceramente creo que no o, por lo menos, no en su mayor medida.

Dejando atrás la obviedad de que debe existir un fondo legal que lo recoja y proteja con carácter de mínimos, el mayor recorrido se presenta “tras” la  ley, en el ámbito, por tanto ,de la personalización, de la voluntariedad, de la RSE, de la responsabilidad, de las nuevas formas de trabajo y… no sé cuántas cosas más.

¿Qué es difícil? Nos ha fastidiado mayo con las flores y las ortigas… No va a ser fácil.

Entonces, cuáles son por tanto las claves:

1. Desde la perspectiva del empleador:  Trabajar decididamente en formar y “forjar” líderes respetuosos y responsables . Al final la conciliación, como tantas cosas, se resuelve ( o no) en la soledad de un despacho entre un jefe y un subordinado sin presencia del sindicato ni de RRHH, ni del CEO. Y es aquí donde debemos incidir en el llamado ‘middle management’.  Es la clave. De la misma manera que una empresa no se puede permitir que sus lideres sean corruptos,  no se puede permitir que desalojen el talento por no saber manejarse en estas lides. Sí ya sé que con un 20 % de desempleo no se mueve nadie de una empresa, pero se está corrigiendo más rápìdo de lo que parecía y, segundo, estos altos porcentajes no se distribuyen uniformemente (decidme cual es el desempleo actual en Madrid para un programador Java o para un experto en marketing digital)
2. Desde la perspectiva del empleado.  Entender de una vez de qué va esto de currar. Mucha,  mucha pedagogía y mucha,  mucha paciencia.  El empleado que desee que su empresa le asegure que no va a trabajar NUNCA más allá de las 18hr o en fines de semana está “pallá” o es de un sindicato. En un mundo convulso,  en un entorno VUCA, en una país claramente de servicios y por tanto terciarizado, es una entelequia pensar que podemos linealizar, uniformizar el mercado de trabajo  de forma que cada día de nuestras vidas sea igual… Esto, además de un aburrimuiento, es imposible. Cuál es la frase mágica en conciliación? SENTIRSE COMPENSADO. Y aquí influye la empresa, el sector, la tarea y, por supuesto, la persona.

Algunas recetas para lograr SENTIRSE COMPENSADO

• La regla del largo plazo. Es decir la “compensación “ no puede ser en una semana, ni tan siquiera en un año,  aunque es mucho más razonable. En un año puede haber circunstancias duras para una persona.  Imaginemos una enfermedad terminal de un ser querido, que lo tambaleará y lo hará padecer y sufrir lo indecible. Necesitaremos 2 o 3 años para que esta persona pueda “devolver” lo que una organización hace por ella en un momento concreto
• La regla del 90 – 10. No esperemos con un algoritmo matemático en el  que cada hora que hayamos “ofrecido “ a un colaborador nos sea devuelta. Conformémonos con “recuperar “ el 90%, en términos generales, o incluso el 85 %. La empresa es más grande, es más fuerte que la persona,  y, por tant,o parece razonable que ponga “un poco más”.
• La regla del feedback contante.  Las cosas que no se dicen acaban por no existir. Hay que atreverse, con sinceridad y transparencia, a incorporar en el feedback estos aspectos. A decir: ‘tengo anotado que este año ha sido difícil para ti , que la empresa ha estado a tu lado y te ha otorgado unos 10 días, vamos a seguir así pero en algún momento necesitaremos que tú estés preparado para un momento pico y queremos contar contigo…’  O al revés:  ‘Sabemos que este año has participado en un proyecto muy exigente, sabemos que esto te ha retirado de asuntos muy importantes para ti, concretamente, tengo anotado que has trabajado tres fines de semana completos. Dime, ¿cómo y cuándo podemos compensarte?’

Lo de llevar estos temas al Estatuto o al Convenio Colectivo, creedme, no funciona. Además de que no va con los tiempos. Y si en esta empresa no me lo dan, pues… me cambio. De igual manera que como consumidor “no compro” allí donde no me tratan bien. Así de fácil y así de difícil.

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Que la fuerza os acompañe!

Camera café

¿Quién no recuerda este espacio televisivo fiel retrato de la sociología española?. El Jésus o el comercial vago e ineficiente, el sindicalista, la Mariajo, la buenorra, el jefe cascarrabias, Bernardo el contable, etc, etc. Buenos guionistas y buenos actores se reunieron para hacernos pasar unos ratos muy muy agradables.

Deberíamos empezar recordando a nuestros “afamados” millennials, que existió una época en la que las oficinas (y menos aún las fábricas) no tenían máquina de café. Sé que es difícil imaginar, pues hoy en día no es sólo un elemento laboral, sino un elemento laboral diferenciador, parece mentira. Pues así era, si uno quería un café se echaba a la calle previo haber liado a unos cuántos para la excursión. Tenía su encanto, lluvia, viento, sol de justicia, nada nos detenía, procesionábamos en busca del líquido elemento.

Luego aparecieron las máquinas de café, ahora denominadas vending que soltaban un brebaje infumable, y comenzó el bigbang… que si esta nueva máquina tiene capuccino o aquella incorpora un consomé, ¡qué gran avance de la ciencia cafetera!.

Allí nos agolpábamos 10-12 en un espacio de 2 m², oliendo a humanidad, tirando el café unos a otros, pero relacionándonos al fin y al cabo. Las empresas descubrieron que era mucho mejor para su cuenta de resultados tomarnos allí concentrados el café que seguir deambulando por la ciudad y algunos, los más cool, comenzaron a subvencionar el café a la peña, y se apercibieron que podía ser rentable.

Hoy todo ha cambiado, tú vas a una empresa cool y anda que te hablan del CEO o de la inversión en I+D, te llevan a la cafetería para que llores de envidia. Las hay mucho mejor que las de la calle. Ni en Nueva York ves tú estas cafeterías de empresa. La última que visité tenía terraza chill out, café de diversas procedencias, una línea de productos eco e incluso una cabina londinense para adornar.

No es que no me gustara trabajar allí, ¡a mí me gustaría vivir allí!.

Esto sí es una medida de conciliación, de las buenas, y ahora muy en serio, considero que es totalmente rentable para las empresas, se han convertido en espacios de reunión, de intercambio de experiencias, de trabajo en equipo, de cofraternización, y generan compromiso, implicación, orgullo de pertenencia… son rentables

Bien sea la excursión en busca del café perdido, bien con la reducidísima cámera café o la macro cafetera, todo vale para mejorar las relaciones interprofesionales y el engagement.

¿Para cuándo un grifo de cerveza?

Conciliar en la pyme ¿es posible? Lo que sé, es que es necesario

Lo primero que deseo  dejar claro es que en esto, … ¡el tamaño no importa!

Y lo segundo, que pyme no es sinónimo de “nacío pa ser cutre” Todas las grandes empresas empezaron siendo pyme de alguna manera ¿o,… Amanzon, Apple, Facebook, comenzaron siendo así de grandes?

Pyme hace alusión al tamaño no al talento ni a las ambiciones, ni al futuro,… si no compartimos esto, vamos mal.

Otra cosa es que en este país, algunos empresarios de pymes son francamente mejorables, pero otros como Amancio Ortega no. Por cierto comenzó siendo una pyme, ¿no?

En España, (ignoro en otros países) hay muchos empresarios o emprendedores, que realmente son “falsos autónomos”. Es decir, son empresarios a la fuerza, porque no les queda otra, no por voluntad propia. Si a estos les sumamos lo del bar y los de taxi, pues obviamente hay que más de 0.5 MM de pymes y micropymes “sin solución de continuidad”. Esto que yo llamo el inframundo, y para los que mi conciliación ni ná de ná desgraciadamente.

Pero vamos a lo que nos interesa, ¿se puede conciliar un una pyme?

Of course, my darling!!

Y mejor que en una grande

Vaya lo que dice este tipo, que trasgresor!!!

Lo digo y lo repito.

El mejor tamaño para que la conciliación brille, para que se luzca, estaría (depende mucho del sector) entre 50 y 500 colaboradores. Y por tanto una pyme, en el entorno de 100 -150 ¡es perfecta!

Vayamos por partes, como decía Jack “el destripador”

¿Cuánto debería invertir una pyme en conciliación para ser excelente, para que obtenga los  mejores resultados?

Pues no más de un 3-5% de sus costes salariales totales, o de un 0,5% - 1% de su facturación.

Imaginemos una pyme de 100 colaboradores facturando 15-20 MM de €. Si destina 80, 100, 120.000 € a la conciliación y su gestión, le puede quedar la cosa muy apañada. Mucho más apañada por cierto que una macroorganización que destine el mismo porcentaje.

Y esto es así y lo venimos observando, la cercanía que existe en la pymes, la calidad de la relación laboral permite que se “luzca”, mucho más la inversión Con 80, 100, 120 000 siendo una pyme creativa, se  puede desarrollar 60, 80, 100 medidas de conciliación y conseguir unos importantes resultados sobre satisfacción, clima, reputación, compromiso, etc

¿Me diréis que es imposible? ¿Me diréis que una pyme no puede dedicar a su gente un “extra” del 0,5% de su facturación o de un 5% de su coste salarial?

Me lo diréis pero no lo creeré,..

Pueden y...  deben, porque esta inversión la recuperan con creces y de forma mucho más rápida que una gran empresa. En éstas más grandes , la conciliación se entiende en ocasiones como un “must”, y por tanto los empleados no la valoran igual, no se sienten igual de concernidos que en una pyme.

Ahí tenéis a Quinton y otras 100 pómez mas efr  más para demostrarlo cada día.

Conciliar en la pyme, no es que sea posible, es absolutamente necesario.

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Entre “criaturas” anda el juego

El cambio por sí mismo no es ni bueno ni malo. Dependerá de la visión estratégica y de los resultados que se alcancen.

Esta izquierda populista y tontuna que desea cambiar a toda costa, sin evaluar los riesgos ni los resultados, nos puede llevar a cualquier sitio... incluso al de origen de nuevo.

Ahora ya no somos padres sino progenitores (A y B o… alfa y gamma) y no tenemos niños sino criaturas.

Esta es la propuesta de la Junta de Andalucía, por un lado, y la Generalitat Valenciana, por otro. Pero no están solos, en todos sitios cuecen habas, y en mi caso, a calderadas.

Yo vivo en la Comunidad de Madrid, gobernada por el PP, y he soportado, año tras año, al imbécil de turno queriendo retirar el Belén navideño del cole, el día del padre/madre y, por supuesto, la ilusión del día de Reyes. No paró hasta conseguirlo en parte, ya que fue frenado por la propia directora del cole, más de izquierdas que el imbécil, pero sobre todo mucho más inteligente. Decía el gran escritor gallego: ‘lo más parecido a un tonto de derechas es uno de izquierdas’

Que seamos respetuosos con la diversidad y las minorías es una cosa. Yo lo defiendo a muerte, incluyendo, por supuesto, al colectivo LGTBI (sé que quedan cuatro retrógrados que les amenazan y pegan pero son cuatro y cobardes). Pero que las minorías diversas impongan a las mayorías más homogéneas su forma de ver el mundo, su forma de operar y sus leyes es otra, ¡Vamos hombre! ¿Dónde se ha visto?

Puede haber un pequeño porcentaje  de transgéneros,  intergeneros, quergéneros  o... sin definir… Me parece muy bien , pero que un pequeño porcentaje  marque las reglas y el paso al resto, ¿Dónde se ha visto?

Pero aquí lo que hay es mucha cobardía y todo lo que hace el otro está mal por definición y ¡así nos va! La política en este país es un desastre.

La familia es un bien natural que hay que conservar y proteger y esto no lo dice el PP sino la socialdemocracia europea. No será parte del cambio , no será moderno pero...funciona.

Y voy a provocar más, hoy estoy lanzado…

Franco, un tirano dictador, que encarceló a mi familia, que ordenó el fusilamiento de dos tíos abuelos, que fue un cáncer que no supimos extirpar, hizo cosas buenas: su política hidráulica, su política industrial, entre otras.

¿Por qué tengo que denostar todo? Soy inteligente y auténtico y digo lo que pienso. No todo es blanco o negro.

¿Por qué no puedo decir que soy padre o madre en un formulario oficial? ¿Cómo hemos llegado tan lejos? ¿Cómo hay tanta cobardía institucional? Decidme.

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¿Es la conciliación igual en todos los países?

O si nos ponemos un poco más estupendos,… ¿Impacta la diversidad cultural en la conciliación y viceversa?

La respuesta obvia es que sí, que si la conciliación pone el foco en las personas,. Allí donde las personas tengan creencias, valores, experiencias, necesidades, expectativas distintas,  la conciliación debería ser distinta.

¿Pero creéis que nuestras empresas lo tienen en cuenta a la hora de diseñar sus planes y programas de conciliación? O por el contrario hacen “tabla rasa” y aplican un café para todos.

Nuestra experiencia efr no es muy amplia desde una perspectiva worldwide, pero sí lo suficiente como para apreciar que la cultura país influye y mucho en la conciliación  de las empresas.

Tenemos una fuerte presencia en LatinoAmérica donde hemos podido comprobar que no se debe ni puede extrapolar un modelo español o europeo de conciliación.

Aquí van algunas reflexiones al respecto por si os pueden servir:

• Cuando se habla de igualdad (salvo quizás en el cono sur) suena a diferencias de renta y no a género, y en segundo lugar a cuestiones de raza también denominadas indigenistas. La diferencia de poder adquisitivo y salarial entre una parte (20%) y otra (80%) de la población es abismal, y si nosotros en España salimos mal parados cuando nos comparamos con Suiza, Dinamarca, etc (los de siempre) ni os cuento lo que se puede vivir en LatinoAmérica. Desde los 200 €/ mes de una persona que te servirá un café con la mejor de las sonrisas y  “con gusto doctor” a los 200.000 €/mes de un alto/a ejecutivo/a. Esto es un coeficiente de 1000 ó más, y por tanto, en países donde la gente no puede vivir con el salario mínimo ,donde existe un 50% de economía informal, lo de conciliar les suena a cuento chino, algo dirigido a una élite que sí lo aprecia pero que será un 20% en el mejor de los casos. La conciliación tiene por tanto, un gran componente de calidad en el empleo, antes de flexibilizar, antes de hablar de desarrollo y diversidad mejoremos esta parte que afecta a la base de la pirámide y que no se va a sentir impresionado por unos sillones de IKEA  a la entrada ni por el futbolín de turno.

• Credo. Si en España y Europa hemos aprendido a sacar la religión de nuestras empresas relegándola estrictamente al ámbito privado, eso no ocurre en LatinoAmérica (salvo quizás el cono sur), la religión, católica se entiende, está íntimamente ligada a su cultura. Practiquen o no, sean o no buenos católicos, la religión condiciona buena parte de sus vidas.  Medidas de conciliación como las novenas, romerías, procesiones, celebraciones religiosas  etc se viven en las empresas con absoluta normalidad y mucho ojo con tocarlas.

• Eficiencia y productividad personal. Que los españoles por contagio de los europeos seamos unos “atacados” que vivimos al límite no quiere decir que en LatinoAmérica nos entiendan ni mucho menos, comportan nuestro way of life. Reuniones eficientes, herramientas tipo app de productividad personal, allí no tienen mucho recorrido.  Son países muy formales, muy educados en los que culturalmente les han enseñado generación tras generación a obedecer o algo parecido.  Porque un colombiano te diga “con gusto doctor” no quiere decir demasiado acerca de que lo vaya a hacer ni mucho menos cuándo lo vaya a hacer. Simplemente prefieren no decir: NO y dicen Sí, pero…   En países donde todos los días, al entrar y salir de la oficina TODOS los compañeros que están en un mismo espacio se besan y adulan, ¿cómo hablar de eficiencia?

Pero, ¿quién está equivocado y quién está en lo cierto?

La respuesta es obvia, TODOS.

Esto es diversidad, entender, respetar y aceptar al otro en su diferencia. Entiendo que su cultura es muy importante y que deriva de un conjunto de creencias, valores, necesidades y expectativas distintas a las tuyas.

La conciliación debe estar focalizada a lo que nos hace diferentes y NO a lo que nos hace iguales.

La conciliación debe ir más allá del Convenio Colectivo que recoge todas las características más o menos comunes pero NUNCA la diferencia.

Por tanto, la conciliación es bien distinta de un País a otro, incluso en países vecinos como España y Portugal apreciamos diferencias notables, pero esto será otro post.

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Yo certifico , tú certificas … vaya , aquí certificamos TODOS!

En el mundo del management conviven multitud de iniciativas de todo tipo que pretenden ayudar a la empresa a mejorar sus resultados. Son tantas que comprendo perfectamente a la empresa que se cierra al mundo y dice un:  ¡dejadme en paz pesados!.

Pero  claro, hay muchas cabezas pensantes,  muchas familias que alimentar y este tema se torna infinito. A veces pienso que hay más oferta que demanda por lo menos  en España,  y que resulta muy difícil ser proveedor de soluciones, tipo consultor hoy en día. Entre el desajuste mencionado y que  la profesión está un tanto denostada…  Y lo dice alguien que trabajó 15 años y que de alguna forma lleva otros 10 muy ligado a estos temas y ya van 25!!

El principal desafío al que se encuentra la empresa hoy en día es analizar toda esta oferta y elegir bien… Solo en RSE se puedan hacer más de 100 cosas que responderían al término, otras tantas en reputación, otras muchas en talento, procesos, etc etc 

Yo por eso siempre digo que no hay iniciativas buenas o malas… Hay iniciativas que me sirven o no. La elección es de la empresa y la ética y la responsabilidad es del proveedor que también la tenemos y si empezamos obviándola mal vamos.

Como bien sabéis tengo el placer de dirigir una de estas muchas, llamada efr y que versa sobre la gestión de la conciliación. Soy plenamente consciente que aunque la “cosa” afecta a TODAS las organizaciones, sólo algunas de ellas se sienten afectadas en mayor medida y deciden dar una respuesta estratégica a través de nuestra certificación efr. Para el resto…

 

La certificación implica muchas cosas y por tanto un nivel de exigencia importante … tengo que demostrar que cumplo la legislación vigente y vinculante, que tengo un compromiso de la alta dirección al respecto, que tengo un modelo de gestión implantado y que por último, me someto a una auditoría – evaluación externa que debo aceptar y superar.

Llamamos certificación, a lo que es una certificación de tercera parte por un organismo independiente, objetivo, competente y acreditado o autorizado… son las denominadas entidades de certificación  ( AENOR , LRQA, Bureau Veritas, DNV, SGS   etc etc ) que llevan operando la torta de años bajo una norma ISO 17021 que regula estos aspectos de independencia e imparcialidad. Yo no digo … válgame Dios , que esto sea mejor o peor. Esto lo decidirá cada uno en función de sus expectativas, necesidades, intereses etc  etc, pero  SI DIGO  muuu alto,  que es una certificación como la copa de un pino piñonero.

Otras iniciativas en el mundo del management y en particular de RRHH se empeñan en utilizar el término certificación, cuando lo que están llevando a cabo es un proceso de segunda parte, vamos una consultoría / asesoría  de toda la vida de Dios  y es ahí donde nos confundimos y confundimos al mercado que luego se hace un lío considerable. Vuelvo a lo mismo , yo no diré que sea mejor ni peor,  simplemente no son certificaciones  como se entienden en Europa ni como se entiende en al paraguas ISO /CEN también llamado EVALUACIÓN DE LA CONFORMIDAD.  Lo de otorgar o no un distintivo, logo, marca  is up to you. Si a tu cliente le interesa pues bien, están muy de moda … pero no será una certificación. 

Por tanto queridas empresas, haced lo que consideréis pero sabed que solo es una CERTIFICACION si hay :

1. Una norma o referencial pública que se revisa públicamente por entidades competentes en la materia

2.  Hay descrito un proceso de certificación – evaluación con sus procedimientos  de operación, reclamación de las partes etc etc y que indicará el alcance, la duración, las restricciones si las hubiera  etc etc

3.  Hay un organismo o entidad de certificación acreditado o autorizado para realizar esa labor al que se ha evaluado en función de su competencia profesional 

4.  Se aplica y cumple  la norma ISO17021

5.  Hay un comité y un proceso de concesión / retirada de la certificación publico y objetivo.

Lo demás será otra cosa y seguramente muy interesante pero por favor … al César lo que es del César!! Y si no confundimos … mejor que mejor

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¿Es la seguridad/PRL un buen ejemplo a seguir para la conciliación?

De entre los diversos approachs que presenta la conciliación, el mundo de la Prevención, PRL, Salud y Seguridad, etc es uno de ellos, y quizás unos de los que está ganando en relevancia con la aparición del fenómeno de los riesgos psicosociales, la empresa saludable o el Wellbeing/Wellness.

Obviamente cada tema presenta su evolución como también sucedió con el  de la calidad … Del aseguramiento, a la excelencia pasando por la gestión de la calidad, y  en este sentido,  la prevención ha hecho un recorrido importante y sin duda merecido.

Creo que ahora están más alineados … de sabios es rectificar,  pero a lo que me quiero referir, para concluir que ...es un mal ejemplo, es a la inflación o  super- inflación diría yo,  de normas y legislación. Es auténticamente increíble la cantidad de disposiciones que existen para acabar con “la tontería de a mí no me interesa la seguridad“ y aún sí no lo consiguen. Este es un buen ejemplo,  cuando sobrecargas de tal manera una área de conocimiento con un cariz buenista, acabas ... perjudicándolo.

Lo último o penúltimo es lo de la prevención aplicada al teletrabajador… Si oyes a los expertos prevencionistas que se ponen muy estupendos hay que hacer de  tó… y luego concluyen que son tan rebuscados que mejor hacer lo que todos hacemos,  que es casi ná. 

Que si el riesgo de aislamiento  en casa, que si el riesgo de percepción de rol  , que si la pantalla de visualización de datos debe estar en la otra esquina de tu dormitorio , que si estires los pies cada hora de teletrabajo … soplapolleces de un país rico que yo no sabe como enredar… Para luego concluir cuando se quitan la mascara de intelectuales que hemos creado un lío entre todos y que mejor seguir como estábamos…  que uno coge el pc y se baja la piscina de la urba o se tira la largo en el sofá que para eso está en su casa , manda gü,,,,,. Eso sí…tiene que ser usted muy consciente de los riesgos que entraña como empleador…. No me extraña que en este país haya tan pocos emprendedores.

En mi reunión de vecinos no hay año que no tengamos que destinar una partida para seguridad … que si los detectores de CO, CO2 en el garaje , que ya nadie sabe nada de ellos , salvo cuando se dispara la alarma,   la que un vecino cualquiera desactiva sin mediar palabra, que si el ascensor , que parece la cabina del voyager en un viaje a Marte y lo último la puerta del garaje .. ¿Qué le pasa?  Pues que no cumple la normativa y podemos ser sancionados.. ¿Qué me dice?  Bueno pues ya lo hemos solucionado para mayor gloria de los legisladores y de algún prevencionista que mea agua de colonia… Hemos puesto una luz tipo ambulancia justa en el ángulo superior izquierdo e manera que a los 5 segundos de comenzar a levantarse la puerta se tapa con la misma y … ya no la ve nadie!!  Eso si cumplimos escrupulosamente la legislación…

Como esto pase con la conciliación, que tiene pinta, estamos fritos!! Resolver expectativas y necesidades individuales a golpe de BOE es … Imposible!! Ahora legislo para que fulanito salga a las 6 p.m., pero para que zutanito pueda salir antes para recoger a los niños u para este otro que tiene su padre en un centro de día?? pues no hay problema  otro B.O.E que te va…

La seguridad y la salud es muy importante. Son temas culturales que no se resuelven confeccionando leyes la mayoría exageradas que provocan el efecto contrario en la población. Enseñenlo en el cole, porque como no se aprenda ahí … estamos fritos!

Y por contestarme a mí mismo…

No , no es un buen ejemplo para la conciliación . Ojalá no sirva como referencia .. Lo siento prevencionistas estupendos!

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Un adelantado a su tiempo

Ayer tuve una agradable comida con un amigo al que convenientemente lloré acerca de las dificultades de la vida en general, y de mi trabajo en particular.

Me escuchó atentamente, o por lo menos ponía cara de eso, me dejó terminar y me espetó: ¡Tú lo que eres, es un adelantado a tu tiempo y no hay más!

Yo tengo esa dañina costumbre que casi nadie comparte, de valorar todo lo que se me dice, pensarlo, darle vueltas, como si fuera lo más importante del mundo, y concluí que era verdad, así sin falsa modestia, que lo soy y siempre lo he sido.

Comencé a trabajar en Protección del Medio Ambiente en el año 1988 cuando era una absoluta entelequia, un tema de Greenpeace que por supuesto no estaba operando en España, y de unos pocos hippies medio fumados. Lo abandoné en 2005 cuando se había convertido en un “issue” o casi un commodity en las empresas, en la política y en la sociedad en general, cuando todo el mundo hablaba y opinaba, cuando hasta los tertulianos radiofónicos que saben de todo, se permitían opinar del cambio climático, un asunto verdaderamente complejo.

Comencé a trabajar en RSE en el año 1999 cuando el término no se entendía ni se utilizaba, como una derivada del Desarrollo Sostenible que se puso de moda en la Cumbre de la Tierra , (Río de Janeiro) en 1992.

Mi primer artículo de RSE data de entonces, y no es que lo haya abandonado, pero he dejado de ir a foros y reuniones de RSE porque aquí ya opina todo el mundo y para oír siempre lo mismo…

Comencé a trabajar en conciliación, y su gestión, en el año 2004 cuando hablábamos tres ( y digo tres porque los conté) y no sé cuándo, pero abandonaré la conciliación cuando de ésta hable todo el mundo ¡y ojo! que se acerca, pues los partidos políticos empiezan a incorporarlo en sus discursos para “maltratarlo” en muchos casos.

Me decía mi amigo… te sientes cansado, solo, con ansiedad, con dudas,… porque vas abriendo camino. Vas desbrozando la “jungla”, luego vendrán otros y encontrarán el camino asfaltado, con áreas de servicio y luces, pero tú te has desgastado previamente…

Y digo yo ¡Qué razón!

Pero no me he desgastado una vez, sino 3!!! Y estoy viejo y cansado de pelear con el mundo con la estulticia de muchas personas y de muchos políticos que en lugar de aprender, dan lecciones no se sabe bien de qué,…

¿Por qué he elegido esta forma de trabajar?

¿Es también una forma de realización personal?

¿Es mi forma de contribuir a un mundo mejor?

Sinceramente no lo sé, en los 3 casos fue de manera poco reflexiva y siguiendo un feeling!!

¿Me habré equivocado? ¿Qué opináis?

Conciliator 2.0 has been here!!

Que la fuerza os acompañe!!

Sentencia del Tribunal Supremo 246/2017: ¡Ganamos! o cómo la Inspección de trabajo es más antigua que el hilo negro

No podría ser de otra forma, estamos de enhorabuena ¡Qué gran victoria!

La sentencia del Pleno de la SalaIV de lo Social del Tribunal Supremo en Casación ha dado la razón a la conciliación pero, sobre todo, al sentido común.

En RRHH llevábamos unos meses alteradillos, la sentencia Bankia, que luego fue también contra Abanca, se adentraba en un terreno muy peligroso para los intereses de los que defendemos una relación laboral distinta a la convencional. O como a mí me gusta llamar “de trinchera” en la que yo solo gano si tú pierdes, en la que yo sólo tengo éxito si causo bajas en el enemig, en lugar de percatarse de que el barco es el mismo y, que si abro con mis disparos,  puede que se vaya a pique y con él mis propios intereses.

Esta sentencia peligrosísima obligaba a controlar y registrar la jornada diaria de trabajo bajo el matiz de controlar de esta manera la realización abusiva de horas extras.  Abusivas en el sentido de “no pagadas” y claro, no cotizadas en Seguridad Social y Hacienda.

Vaya por delante que estoy convencido de que hay abuso. Pero como de costumbre se busca lo fácil desde la Inspección, que son las grandes empresas donde la infracción y el cobro están “casi asegurados”. El fraude existe pero no tanto ahí como en el inframundo de la pyme. Es ahí donde se comenten las tropelías, las de te contrato por 15 hrs/semana pero claro ”el trabajo debe salir” y acabamos haciendo 60 hrs. Pero esto es poco glamuroso para la inspección: Adentrarse en el Cobo Calleja o territorio comanche en el que seguramente te van a atender de pie “helado o asado”. Es más cómodo ir al Santander o al BBVA ¿verdad?

A lo que vamos... La sentencia de Bankia era, y es, un auténtico torpedo a la línea de flotación de la conciliación y la flexibilidad. Todas nuestras empresas efr estaban alarmadas, la interpretación del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores estaba siendo demoledora. Algunos inspectores requerían fichaje físico y controles y registros del S. XIX como listados en papel con la firma del susodicho/a. En otro caso requería que antes de ir “al aeropuerto” se fichara en la empresa. En otro caso, no le sirvió como evidencia del control los tacógrafos del autobús requiriendo adicionalmente el fichaje nacional. Los medios telemáticos del control tipo loggin desde pc o smarthphones estaban puestos en entredicho.

Ay Dios mío, ¿cómo vamos a conciliar con esta interpretación?

Al sur de la Castellana, en el Ministerio de Sanidad y Políticas Sociales se proclamaba a los cuatro vientos las bondades de la conciliación. Al norte de la Castellana, en el Ministerio de Trabajo se habla se salir a las 18:00, mientras que desde su misma sede, eso sí con la autonomía propia de la inspección de trabajo, se impedía de facto la flexibilidad temporal y espacial, y con ella se lesionaba gravemente la conciliación. Un monstruo de dos cabezas…

Finalmente el supremo (cosa que por cierto yo no esperaba y me retracto en este mismo momento de mi visión poco moderna y equilibrada de la Justicia) ha puesto las cosas en su sitio.

“Las empresas NO están obligadas a llevar un registro de la Jornada diaria de sus plantillas”

Dejadme que os traslade este párrafo que suscribo yo mismo, lo puedo firmar en su integridad: 

Forma parte de los Fundamentos de Derecho Apdo 5º Conclusiones.

Cierto que de “lege ferenda” convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitará al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias, pero a “lege data” ésta obligación no existe por ahora y los tribunales no pueden suplir al legislador imponiendo a la empresa el establecimiento de un complicado sistema de control horario, mediante una condena genérica, que obligará necesariamente, a negociar con los sindicatos el sistema a implantar, por cuanto, no se trata simplemente de registrar la entrada y la salida, sino el desarrollo de la jornada efectiva de trabajo con los múltiples variantes que supone la existencia de distintas jornadas, el trabajo fuera del centro de trabajo y, en su caso, la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, cuando se pacte.

¿Qué os decía? ¡Lo han clavado!

Mis más sinceras felicitaciones. Estamos de enhorabuena. ¿Será que también los jueces han entrado en la sociedad del conocimiento dejando atrás la arcaica etapa post industrial?

Conciliator 2.0 has been here!!!

Que la fuerza os acompañe!!