¿Qué es el éxito?

Leía esta semana un interesante artículo con el mismo nombre en la Revista Actualidad Económica (mayo 2016) que incorpora declaraciones de Stewart Friedman, otro de los gurús USA en materia de liderazgo, que vende y “cobra” lo que no está escrito.

Friedman ha sido profesor de la prestigiosa Wharton y alcanzó su éxito al demarcarse hablando de ética en los negocios y “predecir” la crisis subripme.

Acaba de publicar su último bestseller donde nos habla de la importancia del equilibrio para ser realmente feliz, incorporando, sumando, integrando facetas en nuestras vidas…

Friedman propone sustituir la imagen clásica de una balanza con los dos platos “personal” y “profesional” por un cuarteto de jazz (será que le guste el tostón este) integrado por:

• Familia
• Trabajo
• Entorno social
• Uno mismo

“No hay que sacrificar nada, sólo silenciar en ocasiones la trompeta para escuchar el saxofón”

“Estas facetas, lejos de ser incompatibles se refuerzan mutuamente. Si estás a gusto en casa rindes mejor en el trabajo. Si discutes con tu pareja tu concentración y productividad se resienten” No quiero seguir entrecomillando mis afirmaciones, ya que todas van en la misma línea, la vida plena, la felicidad es la búsqueda primero y el ejercicio constante después de un equilibrio.

Hombre, yo sé que no soy Friedman. No estudié en Wharton sino en la Universidad Pública de Zaragoza, no he sido contratado directamente por el Presidente de Ford y además me apellido Martínez, pero óiganme, sin falsas modestias que uno se va haciendo mayor y no está para perder mucho el tiempo…

Estas tesis tan aclamadas por Friedman las llevo diciendo los últimos 10 años.

Hablamos de equilibrio como valor, de comportamientos equilibrados en los líderes y de la trascendencia que esta tiene en el éxito corporativo y en el proyecto de éxito personal.

De hecho, nosotros nos atrevemos a profundizar un tanto más en las poli-dimensiones de la persona para tener una vida más plena, hablando de 7:

• Trabajo
• Pareja (en un plano distinto al de la familia en su conjunto porque requiere un grado de atención y de trabajo totalmente distinto)
• Familia, diferenciado la línea de ascendencia y descendencia que genera a su vez dos ámbitos de trabajo distintos.
• Amigos. Concretando en la amistad algo tal etéreo como el entorno social de Friedman.
• El Yo con sus tres sub-dimensiones
• Física
• Psicología / Emocional
• Espiritual
• Las aficiones como un complemento del Yo y la autorrealización.
• El voluntariado como punto culmen, entregarse a los demás, el amor al prójimo, el dar sin esperar…

Me congratula ver que mis tesis pueden ser contrastadas con uno de los grandes pensadores del management moderno, y quisiera finalizar este post, respondiendo a la pregunta que daba título ¿Qué es el éxito?

No fracasar en ninguna de las 7 dimensiones aunque no alcances la excelencia en ninguna de ellas. Satisfacer el mayor número de stakeholders. Tener un propósito firme en tu vida y pelear para dejar un mundo mejor que el que te encontraste.

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Que la fuerza os acompañe!!

Propuesta de permiso parental

Las mejoras fundamentales se centra en enfocar los permisos como parentales y poniendo foco en la corresponsabilidad y el incrementar la duración del mismo.

El permiso parental tendría una duración total de hasta 30 semanas, que se alcanzarían de forma paulatina y escalonada desde las 16 + 2 actuales ⁽¹⁾. Se distribuirían de la siguiente manera:

De forma irrenunciable:

- Para la madre:

o Las primeras ocho semanas de uso para la recuperación biológica de la madre y estabilización de la lactancia.

- Para el padre:

o Las dos primeras dos semanas desde el nacimiento del hijo

o Cuatro semanas adicionales que pueden hacerse coincidir o no con las de la madre.

De forma compartida: las 16 semanas restantes a repartir entre los progenitores incentivando, que no obligando, a un reparto en igualdad, 8 semanas para el padre y 8 semanas para la madre.

Otros aspectos a tener en consideración:

En estas 30 semanas quedará incluido el actual permiso de lactancia que se ha convertido de facto en una ampliación del permiso de maternidad con cargo a la empresa.

Para el fomento y apoyo de la lactancia materna y en base a las recomendaciones de la OMS y otras Instituciones, se apoyará con incentivos de todo tipo (fiscales, compra pública, etc.) a las empresas que faciliten la lactancia con, entre otros, salas de lactancia acondicionadas al efecto.

Se tendrán en consideración aplicar deducciones en distintos impuestos, como Sociedades e IRPF, o con respecto a SS; relacionadas con el fomento de la parentalidad, en situaciones como por ejemplo:

• Complementos en nómina durante los permisos parentales.
• Disponer de salas de lactancias y/o guardería en la empresa.
• En caso de sustitución por maternidad aplicarlo también en los supuestos de paternidad.
• Transformar las deducciones de maternidad, por madre trabajadora con hijo menor de tres años, a deducciones por parentalidad.

Hay que tener en cuenta las situaciones de parto múltiple que pueden verse afectadas con un incremento en 2 semanas. Así como el caso específico de las adopciones.

Es interesante considerar aspectos que ya se aplican en otro países, como en los países Nórdicos, en los que si el padre participa con más semanas de las que corresponden a un reparto equitativo del 50%, se incentivaría con algunos días adicionales de permiso parental, que se sumarían a las 30 semanas. [1]

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Que la fuerza os acompañe!

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[1] En una primera fase proponemos aumentar a 4 semanas el permiso de paternidad, posteriormente incrementar hasta 24-26 semanas con carácter de parentalidad y finalmente llegar a las 30 semanas.

Conciliación. Un concepto en evolución

Esta es nuestra visión y nuestra propuesta acerca de la conciliación en España y que hemos enviado a los diferentes partidos políticos:

¿Qué es?

La conciliación es un cómo, es una estrategia que permite conseguir resultados. Una herramienta de gestión que bien aplicada permite avanzar en la solución en el conflicto entre lo profesional y lo privado.

En Fundación Másfamilia, hablamos ya de la tercera generación de la conciliación. Sin embargo, en el ámbito de las políticas públicas y sobre todo los partidos políticos no vemos esta evolución.

Consideramos que es una excelente oportunidad para que un partido como el suyo incorpore esta visión moderna y exitosa que es la que las organizaciones más avanzadas ya utilizan.

Ubicaríamos la primera generación a finales del s. XX. El hito político es la promulgación de la Ley 39/99 con el Gobierno de José Mª Aznar. El foco es la maternidad ahora. Conciliación al servicio de la familia y muy especialmente de la maternidad en sus primeros años de vida 0 a 6. Esto era la “utilidad pública” de la conciliación.

Es obvio que este era el principal reto, no andaban desenfocados. Este es nuestro origen, Fundación Másfamilia.

La segunda generación comprendería un espacio cronológico de 2004 hasta nuestros días.. El hito político es ahora la Ley 3/2007 de igualdad efectiva entre mujeres y hombres con el Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero.

La conciliación al servicio, casi exclusivo, de la igualdad. Sólo me interesa la conciliación que proporciona igualdad, el resto parece no existir.

Es aquí donde se encuentra la sociedad y los partidos políticos, obviamente con más o menos enfoque en una u otra en función de su ideología. No hay partido que tenga un relato coherente, moderno y avanzado. Es la oportunidad.

Tercera Generación. Cuando entendemos la conciliación pegada a la persona y su diferencia. No en lo que nos hace iguales sino en lo que nos hace distintos. Edad, sexo, cultura, nacionalidad, ideología, credo, práctica deportiva, ocio, voluntariado, aficiones, etc. No hay dos casos iguales en este enfoque.

La conciliación es transversal.

Por tanto, cuándo a un partido político le pregunten de conciliación no debería encasillarla en permisos parentales, ni en políticas de igualdad, mi conciliación es crear una sociedad más equilibrada con hombres y mujeres trabajando y teniendo vidas más plenas y exitosas.

La conciliación adquiere un rol mucho más trascendente, tiene que ver con ser mejores personas, además de mayores profesionales.

Conciliar no es salir a las 5 de la tarde, no es proteger la maternidad, no es apoyar a la mujer,… conciliar es mejorar la calidad de la vida de TODOS y TODAS respetando sus proyectos de vida, las dimensiones pública y privada.

Modelos públicos en conciliación

Dos grandes modelos, ambos funcionando y generando resultados, y en medio, toda una gran gama de grises.

En un lado, el modelo social demócrata europeo, especialmente norte de Europa, aunque Alemania y Francia estarían más cerca de este modelo que los países del sur (España, Italia, Portugal y Grecia)

Altos estándares de protección social prestados desde el sector público (con alguna excepción como el cheque Borloo francés) y que se financia con altos impuestos.

En el otro lado, el modelo liberal anglosajón con EE.UU como principal exponente. Aquí el Estado traslada parte, buena parte, de los servicios de conciliación al sector privado, a las empresas. Es mucho más económico obviamente, más eficiente. Por definición, el sector privado es más eficiente que el público.

Para que éste funcione necesita de una condición adicional. Un mercado de trabajo muy dinámico y flexible donde las empresas buscan “luchan” por el talento que a su vez es exigente.

Algunos indicadores funcionan mucho mejor en el primero como la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa. Otros, como la tasa de natalidad lo hacen mucho mejor en el segundo.

Nosotros reclamamos que los partidos políticos definan qué modelo es el que desean para España con sus precisiones y condicionantes. De esta forma podremos discernir y elegir.

Sabemos que por nuestra ubicación en la UE, y sobre todo por la ideología imperante, el modelo a seguir a España es el nórdico y centro europeo. Calculemos primero y digamos después a los ciudadanos cuánto cuesta la conciliación nórdica. Sólo un “ligero empujón” en el permiso parental hasta las 24 semanas nos exigiría unos 40.000 mm € adicionales.

España a diferencia de los países nórdicos, que son muy homogéneos con una clase media muy potente, tiene amplias capas de población, (muchos millones) en situaciones vulnerables, a los que para ayudar, no  hay que hablar de conciliación, sino de vivienda, alimentación, etc. Y esto no va a cambiar a largo plazo.

¿Qué incremento de IRPF o indirectos necesitaríamos para alcanzar la conciliación sueca o danesa? 10, 15, 20 puntos, … si el déficit público y la deuda continúan bajo estricta vigilancia de las autoridades nacionales y de la UE no quedaría otra.

¿Cuál es la única solución a nuestro entender?

1. Tender muy paulatinamente con el défict y la deuda como factor limitante, a un modelo nórdico con mayor protección y servicios de conciliación, según vayamos creciendo económicamente y teniendo “excedentes” que particularmente no serán muy significativos.
2. Apoyarse en la iniciativa privada, en la empresa privada. Este es quizás el factor más desconocido y exitoso!! Muchas empresas en busca de un posicionamiento en materia de RSE y de RRHH como buen empleador, se están lanzando a asumir “contra su cuenta de resultados” la conciliación que el Gobierno no da, no proporciona.

Son ya 500 empresas efr que sin ningún tipo de apoyo público tienen medidas de conciliación que entre otras muchas cosas implican alargar permisos parentales, ayuda a la educación, igualdad de acceso a puestos directivos, etc, etc.

Una empresa efr tiene de media unas 50 medidas de conciliación. Las mejores más de 100.

Nuestros estudios demuestran que las empresas mayores (>500 empleados) lo podrían hacer de manera generalizada sólo con pequeños impulsos desde el Gobierno ¡con costes bajísimos!

Me refiero a cláusulas sociales en contratación pública, pequeños “gestos” en Seguridad Social, y sobre todo, apoyo en reputación desde el Gobierno. Estas son buenas empresas porque no comprometen, porque asumen un rol social y complementa lo público.

En las pymes, el apoyo debería ser mayor ya que buscamos respuestas generalizadas. Los descuentos en Seguridad Social y Sociedades deberían ser mayores pero en ningún caso similares a lo que el Estado podría costarle, si asumiera directamente la conciliación en ningún caso superior a un 10% del coste público.

Creemos que no hay otra opción. Necesitamos de la iniciativa privada. Esto implica manejar otro lenguaje político, eso implica hablar de reputación, employer branding, engagement, employee value proposition y otras muchas.

Es ceder parte del protagonismo de la conciliación a la empresa después de todo les vamos a pedir que co-financie parte o buena parte de las necesidades sociales en materia de conciliación ¿no? será lógico escucharles, atenderles y si lo hacen bien premiarles ¿Cuál es el problema?

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Es el 9 to 5... la panacea?

Los que llevamos algún tiempo en esto de la conciliación y nos los tomamos en serio, sabemos que el 9 to 5 no es la panacea o por lo menos no como se cuenta.

Aquí van 5 argumentos al respecto, si bien debo decir que yo soy un firme defensor de la racionalización de los horarios, pero de ello al 9 to 5,…

 

1.   En una jornada laboral “normal” trabajar de 9 to 5 implicaría hacerlo así de lunes a viernes todo el año.

Es decir, deberíamos renunciar a nuestra conquista española de “la jornada intensiva en verano y los viernes”, se acabó el salir a las 15:00 ó a las 14:30 h. Y esto es así porque de 9 to 5 computaría 7h 30’ o 7h 15’ de jornada diaria y, hasta llegar a las a 1.750 – 1.800 h/año, pues ya se sabe.

2.    Los atascos en las grandes urbes serían desproporcionados. Si todo el sector servicios comienza a las 9 a.m. se ocasionaría grandes problemas de tráfico. La movilidad aconseja lo contrario alargar el intervalo de entrada 2 horas o más.

3.    No todos los sectores podrían acoplarse al 9 to 5. Y no sólo estoy pensando en el industrial que continuaría con sus ciclos habituales, sino también con el comercio, la sanidad, etc. Imponer un 9 to 5 global sería el fin de algunos sectores de actividad.

4.    No todo el mundo concilia entrando a las 9 a.m., ni tan siquiera todo el mundo con hijos. Existen muy diversas formas de organizarse en el ámbito de una familia. Hay quienes prefieren entrar más tarde a sus trabajos y dejar ellos/ellas mismos a sus hijos en el cole, los hay que prefieren incorporarse muy pronto evitando atascos y pudiendo llegar a la salida del cole, a la ruta o por lo menos, al finalizar la primera extraescolar.

5.   Es una falacia que trabajando 9 to 5 podamos acoplarnos a los horarios escolares, ni aún así. Las soluciones deben venir por otro lado. Que yo sepa los coles públicos van en jornada continua saliendo 14:30 ó 15:00, o bien en jornada partida saliendo 16:30. En el primer caso se incorporan 8:30 y en el segundo 9:30. Si yo debo estar en mi trabajo a las 9:00 a.m. puntualmente deberé dejar a mis hijos a las 8:15 (más o menos).

En coles de jornada continua de mañana podría estar OK, pero y la recogida, jamás podría llegar a las 14:30 o 15:00 h.
En el caso de la jornada partida el lío es similar, si los dejo a las 9:30 llegaría al trabajo a las 10:00, y si quiero recogerlos a las 16:30 h deberé salir del trabajo a las 16:00 h.

El 9 to 5 no resuelve el lío de  los  horarios  escolares, esto hay que atacarlo de otra forma!

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Mi primer día de cole

Si alguna medida de conciliación he disfrutado intensamente ha sido la de poder acompañar a mis hijas en su primer día de colegio.

Lo he hecho desde el año 2006 hasta este curso 2015 – 2016 que me temo será el último.

Lo he disfrutado… y he lamentado los años anterior en los que siendo darkworker no pude hacerlo, y me ha dolido y me ha arrancado un trozo de corazón, porque la vida son emociones y experiencias la gran mayoría, intangibles.

Ahora que soy un conciliator, y además 2.0 ,os lo puedo decir. No os lo perdáis!!! Ni tampoco las funciones de Navidad y fin de curso, y sus primeros pasos y la caída del primer diente y … bueno que me voy del tema.

El primer día de cada curso es especial…Los compañeros algunos nuevos, la nueva clase, el salto de ciclo, ahora al otro lado del edificio, al patio de los mayores.,,

Es  energía a compartir con ellos, qué intensidad ya desde la noche anterior.

Y a mí me gusta vivirlo en primera persona, acompañarles, dejarles en sus filas…

Pero claro estaréis pensando… ¿Cómo pueden decir esto? ¡Esto implica llegar tarde al trabajo, que es lo más importante (lo único diría yo) en nuestras vidas!!

Sí debo reconocerlo…en estos momentos con un rectángulo de cartulina negra sobre mis ojos…Yo he llegado tarde el primer día de cole durante…10 años!!! He llegado a las 10 h 15 aproximadamente, con más de una hora de retraso! Qué provocación!

Y saben ustedes. No pasó, ni pasa, ni pasará ABSOLUTAMENTE NADA! Ni llamó Obama preguntando por mi, ni la tierra modificó su órbita, ni las abejas dejaron de hacer miel!

Nada de nada,… bueno que mi corazón está un poco más fuerte. Con cada emoción vivida y compartida! Esto sí es cardiosaludable.

Y escribo el que seguramente será el último año que podré disfrutarla… ¿Qué haré el año que viene? Y será el último sin remisión, porque mi hija pequeña irá a …1º de la ESO al curso que viene!

Y yo como habrán comprobado soy un sentimental pero no soy tonto. Aprecio mi vida y mi integridad física. Y lo sé porque tengo otras dos hijas en el “insti” y sé perfectamente como funciona esto….

¡Qué tengo una orden de alejamiento del “insti”!, Que no puedo acercarme a más de 500 m, sopena de derribo, por mis propias hijas!

Si uno aprecia su vida, y quiere tan solo un poco a sus hijos, no te acerques, despídete en el ascensor, o en la panadería de la esquina siempre y cuando no esté en la visual del Instituo,.. si les pides un beso quizás te lo den entonces, no sin antes otear en un sentido como suricatas y otro que no haya “moros en la costa”.

Quizás me dejen volver a llevarlas a la Universidad, se me hará largo. . me temo, mientras tanto, lo he disfrutado… y ustedes?

El nine to five y la entropía

Jamás pensé que la “termo” de 2º me serviría para hablar de conciliación, pero así es. Con lo poco que me gustaba y lo denostada que era…

Me referiré más concretamente al 2º Principio de la Termodinámica ¡El 1º no merece la pena ni comentarlo!

Aunque conocido el nivel intelectual de mis followers no haría ninguna falta, sólo por repasar, aludiré a que este segundo principio que es, el también denominado, de la entropía  o la incertidumbre, que por cierto, ahora se usa para muchas cosas, eso es como al resilencia. Sii mis profes de ingeniería lo vieran…

Dice así:

“Es un sistema aislado, la interacción entre las partículas tiende a aumentar su dispersión hasta alcanzar un máximo con el tiempo.”

O dicho en castellano antiguo: Un sistema tiende al desorden, aumentando sus interacciones, sus grados de libertad,…

La entropía es nula cuando la certeza es absoluta, y es máxima cuando “reina la incertidumbre”.

Se ha estudiado y escrito mucho sobre la aplicación de este principio, seguro que mis lectores habrán ya leído a Stephe Hawking, Rudolf Arnheim, Edward Lorenz y su teoría del caos,… quizás también les suene lo del aleteo de una mariposa en un confín del mundo y…

Ahora, muy en serio, esto es física pura. Por tanto, no cabe interpretación. Esto es!

Algunos pensadores entre los que me encuentro, opinamos que estas formulaciones son aplicables a una sociedad, que es un sistema complejo, caótico, aislado (salvo para JJ Benitez y otros defensores de los ovnis)

¿Qué resulta de aplicar esta Ley de la Termodinámica a la sociedad actual?

Pues el hecho de que cada vez habrá más incertidumbre, que las relaciones humanas tiendan al caos, a ser cada vez más complejas, más impredecibles, que una decisión en una parte del mundo no podemos saber cómo va a influirnos.

Echad un vistazo al mundo y decidme si no tengo razón. Salvo cuatro dictaduras, el mundo tiende a soluciones democráticas mucho más ricas y complejas, y, cada vez más.

Las relaciones de pareja, de familia, de amistad, son cada vez más complejas. Ya no vale el chico conoce a la chica y tendrán 2 ó más hijos “que perpetuarán la especie”

Todo está en constante transformación y la única “órbita estable” es el desorden.

¿Pueden las relaciones profesionales, el mundo de la empresa, escarpar al 2º Principio de la Termo?

A mi entender no.  Es imposible. El símil es una presa gigante con centenares de hm³  al otro lado que comienza a fisurarse, y  los empresarios y directivos con un “dedico” tratando de taponar. ¿Os imagináis?

El mundo de la empresa y de los RRHH tenderá al desorden, cómo no!

¿Y esto qué implica? Que se acabó el nine to five. Que esto va de grados de libertad y cuántos más mejor!!

No se podrá imponer un único modelo de relación laboral, vamos impepinablemente a un modelo distinto con centenares de formas de relación.

La flexibilidad de jornada, contratos part-time o por proyectos, con un incremento del número de profesionales emprendedores, la digitalización nos llevará hacia un incremento de soluciones relacionadas con la inteligencia artificial, del “on-demand workforce”, etc

¿Pero aquí vamos al revés? Ahora parece que nuestros políticos se dejan llevar por cantos de sirenos y quieren implantar el nine to five.

¿Se imaginan un lunes lluvioso primero de mes en Madrid entrando todo el mundo a las 9 a.m.?  Qué locura! Y qué antiguo!

Escuchad a Dolly Parton cantando su nine to five, y fijaros que es de los años 70!!! Qué antiguo! 

Cojamos el tren del futuro,  del progreso y la alta velocidad, y no ese pesado y viejo mercancías que aunque lleva nombre en inglés “nine to five” no nos lleva en la buena dirección

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La conciliación y los partidos políticos

De cara a estas próximas elecciones (qué bien, eh?) estamos elaborando una serie de propuestas para que los partidos políticos puedan incluirlas en sus programas electorales, ahora que, de repente, les ha entrado la fiebre por la “cosa”, y han descubierto que efectivamente es una cuestión de… Estado!

Quizás lo desgrane en próximos posts,  pero lo que ahora quiero aclarar es una serie de premisas iniciales sin las cuales no es posible entenderse, ni seguir, ni ná de na´...

1. Modelo socio-económico. Debemos elegir entre los dos modelos que sin lugar a dudas funcionan mejor que el nuestro al respecto de la conciliación. Y decidir de manera responsable, con transparencia y sin mentir a la ciudadanía.

Y cuáles son?

El modelo nórdico y centroeuropeo en el que unos más (Países Nórdico) y otros menos (Francia y Alemania) apuestan por un estado de bienestar creando una base impositiva al respecto.

Sí, no hay un manual sino puro y duro IRPF

El modelo USA en el que buena parte o casi todo del estado del bienestar se extiende a la empresa privada con el riesgo de que lo acepten o no.

Es mucho más eficiente y barato pero genera importantes desigualdades.

Parte de un mercado de trabajo muy dinámico y competitivo en el que las empresas aportan beneficios y conciliación porque de otra forma perderían talento.

Es obvio cuál va a ser la respuesta de un ciudadano medio español si le preguntamos por cuál modelo se decanta….

Todos a una!

Quiero ser de Goteborg con el IRPF de Kentucky! Nos ha jo… mayo con las flores y las ortigas!

Lo peor es que hasta ahora los políticos nos han dicho que esa ecuación era posible,… y lo era! Eso sí generando deuda!! Una deuda que hay que pagar salvo que seas de Podemos.

Estoy convencido que no hay partido político en España que se decante por el modelo USA así que vamos impepinablemente a un modelo europeo pero muy, muy, muy descafeinado, eso sí!

No podemos hablar de conciliación sin resolver este algoritmo!!

2. Si la conciliación va a recaer en parte o en buena parte en las empresas, debemos contar con ellos. 

Parece fácil y sensato, verdad?

Pues ni uno sólo de los partidos políticos tiene la menor idea de cómo se lleva esto en efecto en una empresa hoy en día. Sus señorías no han currado en la empresa privada ni de becarios.

Si vamos a tener que implicar a la empresa para que asuma parte (buena parte diría yo) del Estado del Bienestar que el Gobierno de turno no va a poder pagar, por lo menos preguntémosles cómo hacerlo y, premiemos sus iniciativas.

Pues nada, uno que sí nine to five, otro que esto se arregla promulgando leyes, otros que sí la igualdad, aquellos que si el Convenio colectivo.

Ni una propuesta seria y razonable desde la óptica empresarial o corporativa. Sres y Sras, si quieren que los empresarios pongan la pasta contra su cuenta de resultados, escúchenles por lo menos, no les obliguen, no les coarten, que además la cosa está muy achuchada.

Sin estos dos temas claros, ni seguimos hablando de conciliación, bueno,… aquí todo el mundo lo hace, porque la ignorancia es muy atrevida.

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El liderazgo MS Office. Tu jefe es Powerpoint, Excel o …?

Es verdaderamente curioso cómo influye la naturaleza humana en el comportamiento y los resultados. Los psicólogos y pedagogos creo que hablan de temperamento para discernir esa parte de nuestra actitud que “viene de serie” y que poco podemos hacer para cambiar.

Da igual el aprendizaje, la cultura  corporativa, lo que nos gastamos en coaching, mentoring y lo que sea,…”La cabra tira al monte”.

Hay jefes tipo Excel. Yo he tenido alguno.

Ven el mundo a través de una hoja Excel. Eso sí tienen datos para aburrir, pero no saben cómo te sientes, ni lo que es importante o superfluo para ti, en ese momento. Suelen ser ingenieros (el mío era naval) y reducen la gestión a Excel, si tú les estás contando que te sientes fatal y no lo ve en la celda date por jod…

Y el jefe Power point? Todo lo contrario, se expresa en grandes mensajes grandilocuentes, todo es liderazgo y transformación, todo de colores y eslóganes. Luego se le olvida una reunión con su equipo o incluso lo más esencial. Vive de momentos flash, le encanta comunicar aunque su ejemplo no nos lleve en la misma dirección. Son excelentes en el primer mes,! Ya después,…

También hay jefes Outlook. Planificación, agenda, distribución de tareas, orden, organización, delegación. Todo bajo un razonable control sin duda los mejores!.

Aunque no tengan tanta información numérica (la que le encanta al CEO y al Financiero), y no nos traslade mensajes emocionalmente brillantes como los anteriores.

Y por último, también hay jefes que como el Office 365 que viven …¡en la nube!.

Incluso tuve un jefe MS Paint, no llegué a saber para qué servía.

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Rainy Mondays

O como librarse del atasco en un lunes lluvioso.

Lo reconozco soy un impaciente rozando la esquizofrenia más absoluta, soy mucho más, un agobiator stressed que, un slow motion, pero qué le voy a hacer, si el mundo me ha hecho así!

De lo que más estrés me genera, son los atascos. He llegado a hacer campo a través por caminos tipo Massey Ferguson, antes que estar parado.

Por eso adoro los rainy mondays!!!

Yo con mi pijamita, cafecito, el skype y saber que….. 1MM de madrileños está ahora atascado, es que pocas cosas me generan más satisfacción.

Y sé que no todo el mundo puede hacerlo, pero también sé con la misma intensidad por cierto, que hay muchas más personas que pueden hacerlo de los que inicialmente consideramos, y ellos mismos creen.

Es una cuestión de organización, agenda, sobre todo de proponérselo.

Uno no es ejemplo para nadie, o lo es para todo el mundo, en el sentido de que soy un ciudadano corriente y un profesional normal que dirige un proyecto y un pequeño grupo de personas. Es decir, como la gran mayoría de los que me leéis.

Primera decisión, concentrar el trabajo interno con tu equipo un día a la semana, en mi caso los lunes que es un día a priori menos indicado para viajar. Y por supuesto respetarlo! El lunes es el día del feedback, de la organización de los proyectos, de las propuestas y mejoras. Implica una cierta educación en interno y externo, pero nada complicado. El lunes mi agenda está bloqueada salvo para emergencias tipo Fuckusima.

Primera reunión con mi equipo 10 a.m.

Esto me permitiría salir de casa a las 9:30 a.m. pero para un rainy monday es poco aconsejable.

Primera reunión con videoconferencia entonces.

La persona de mi equipo solía acudir a la oficina, llamada seguramente por eso regla del management y del liderazgo que es “yo voy no vayan a pensar que….”

Hasta que sufridora también de los rainy mondays decide interactuar con videoconferencia.

¿Cuán es el problema? Ninguno!!

Una vez acabamos 11:15 – 11:30 nunca más de 1:30 h, siguiente decisión continuo en mi casa o bien voy a la ofi en el entorno de las 12 para mi siguiente cita 12:30 h.

Habitualmente voy eso sí con el atasco matutino más que superado y continuo mi jornada en la oficina pero bien pudiera decidir no hacerlo y no pasaría nada.

Los rainy Mondays contemplan otra opción para aquellas personas que si o si tienen que estar en la oficina, y es flexibilidad de entrada en estos días entre 7.30 y 10.30. Es decir, ampliamos el habitual margen de flexibilidad de 1:30 horas ya que de esta forma permitimos evitar el atasco sobre todo si la opción es llegar a las 7:30,obviamente el reverso de ese anverso es que si alguien está en su puesto a las 7:30 a.m. debe poder abandonarlo en una hora razonable, en nuestro caso 15:30. En el que por supuesto si lo desea podrá haber hecho una pausa de 30 minutos para almorzar.

Yo soy un gran usuario de los rainy Mondays que por cierto también vale para los snow mondays o para aquellos otros días con circunstancias especiales, como las restricciones de circulación previstas.

Os invito a saborear esta medida de conciliación, que seguro os enganchará!!!!

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Flexible working in the morning together

Qué bonito es el inglés… y qué mal se nos da, verdad??

Tú pones algo  en la lengua de Shakespeare y todo cambia…  Nos proyecta al futuro, ¡qué digo al futuro!, al más completo éxito. No utilicemos ese español tan cateto, ¿A  quién se le ocurre?

Estas reflexiones me surgen de uno de mis últimos encuentros con una de las “grandes”  de España  (después de la fallecida Duquesa claro), que además respira de modernidad por los cuatro costados… modernidad que contrasta con su pasado y… su presente.

Estos modernos nos espetaron:  "efr no coincide con nuestro plan estratégico, no está en nuestro rádar"

Ah! A mí se me puso más cara de paleto de la que  ya tengo y, a pesar de mi formación elitista, me atreví a preguntar: ¿¿y en qué andáis entonces??

Hombre… pues en un nuevo concepto experiencial para el colaborador que denominamos: “flexible working in the morning together”

Es obvio, a estas alturas, que el titulo es una boutade…

Y esto que era en román paladino …

Se trata de una parte de facility manager con apertura de espacios, eliminación de despachos (entre otras cosas para ahorrar costes…), tecnología en la nube, y… mucho color. 

Fuente: ofita.com

No hay proyectos de estos que prosperen sino le ponemos color y nombres en inglés…

¿Y eso está mal? Para nada. Eso está muy bien, alineado con las tendencias globales al respecto, pero…

¡Ya estamos con el pero!

Pues sí, me falta lo fundamental. Un “¿Para qué?" 

Y es que aquí donde hay que hablar de:  "Qué me importas, que tenemos corazón, que te queremos…"

¡¡Vaya cursilería!! ¡¡Y encima en español… ¡¡Vamos hombre!!!

Los colores, los smart phones, la nube… está bien si hay un para qué… 

En efr tenemos un para qué… 

Y es: Para que la gente sea más feliz, para que la gente pueda formar una familia y disfrutarla después, para que la gente puedeatener una vida más plena…. Y lo decimos en español... ¡¡pa que se entienda!!

Pero claro esto en las asépticas empresas, tan modernas ellas, no encaja. "¡uy!  ¡qué dices! ¡quita quita! A mí dame algo tipo I need employees  to fuck,  hay perdón, flexible working, movilities in te dark…". Y eso ya cambia.

Pero aquí no veo yo que lo líderes tengan que cambiar su estilo de dirección y sus comportamientos que, por cierto, es lo más  importante y NO los colores.

Luego dicen que a los de RRHH no nos toman en serio. ¿Por qué será?

¿Nos habremos vueltos gilipollas? Perdón… ¿gilipollations? 

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