viernes, 24 de abril de 2015

Funcionarator y el absentismo

Ayer me encontraba dando una de mis conferencias con mis amigos conciliator 2.0, dark , agobiator, controllator, endiñator, y demás panda, cuando uno de los asistentes se sintió aludido y especialmente molesto por uno de mis avatares “funcionarator”.

En primer lugar y aunque parece obvio, esta conferencia es una hipérbole, es una cuasi transgresión para evidenciar lo que quiero evidenciar con ironía y buen humos.

Me espetó una retaila de datos de su empresa pública “of course” pero lo que más me llamó la atención y es lo que quiero traer a este post, es que el principal dato que aportó a la audiencia (que por cierto escuchaba alucinada) es el absentismo.

En mi empresa, el absentismo es del 2,7 % y ha venido bajando en los últimos años. Es muy inferior al de la mayoría de empresas privadas y continuo con un feroz ataque a lo privado que no sé a qué cuenta venía...
Resultado de imagen de absentismo

A ver,...resulta obvio y lejos de anular mi mensaje lo refuerza.
Si yo pongo el foco en la presencia, y lo hago con contundencia, por ejemplo, informando de las sanciones por absentismo injustificado, seguramente lo conseguiré. El qué, pues que la gente...vaya.

Obviamente, las personas tienen hijos, padres, hipotecas, préstamos, y necesitan ir a trabajar, y por lo tango van a trabajar.
Claro que de ahí a...aportar hay un trecho.

Si mi foco es la presencia y no el talento. Yo tendré presencia y no talento isn’t?

A mí el absentismo así en bruto no me vale para casi nada, sólo me dice que la gente va…pero me dice muy poco del tipo de empresa, y cultura y liderazgo que hay detrás.

Por tanto querido amigo..

Funcionarator puede vivir perfectamente en un hábitat de bajo absentismo. De hecho, suele vivir ahí... por lo menos el funcionarator classic.

Si quieres convencerme de que no tienes funcionarator en tu organización...

Necesito otro argumento

Que la fuerza os acompañe!!!!


viernes, 17 de abril de 2015

PART TIME. Divide y vencerás

Aunque parece que poco a poco se va invirtiendo, todavía el part time tiene mala prensa en el mundo RH ¿y me pregunto por qué?


En un país y en una coyuntura donde el empleo es muy escaso, que puede haber más responsable, solidario, moderno y progresista que repartirlo para que más personas se vean beneficiadas.

Parece un tema tan de perogrullo que no acabo de entender por qué no es más promovido en RH.
Se me antojan dos razones aunque estoy hipotetizando…
  1. Cubrir un puesto con más de 1 persona ¡da más trabajo a RH!. No quisiera concluir que ésta es la razón. Pero sí, evidentemente el part time genera más trabajo a RH, y especialmente a Relaciones Laborales, y éstos vienen mandando mucho
  2. La oposición sindical. Yo aquí tengo una teoría, y es que en el fondo sindicatos y relaciones laborales se aman en tanto se necesitan por poner mutuamente su trabajo en valor.
    • Un año de intensas reuniones maratonianas, para llegar a un punto intermedio, que un experto mediador cualificado hubiera propuesto de inicio sin despeinarse. Los comités de empresa por lo general y las centrales sindicales (especialmente las llamadas de clase), se oponen frontalmente al part time. Su principal argumento, es que si recorto un 20 o un 50% mi jornada, mi salario se verá recortado en la misma proporción y quedará reducido. ¿?¿? No comennt... Y por ende, muchos RH están contagiados y traducen part time por caca. Full time bueno, part time malo.

Por supuesto, que hay asuntos por resolver en esto del part time. Aunque con la Reforma Laboral se ha visto impulsado notablemente todavía es preciso resolver el efecto del part time en las pensiones futuras tanto en la determinación de la cuantía como del importe del tiempo.

Pero esto es una decisión política, y éstos son como son, si lo pedimos desde influyentes esferas empresariales cederán porque por otra parte es muy fácil “venderles”. Los efectos sociales del part time especialmente sobre la “fila del paro”.

A mi entender, la función no está aportando todo lo que puede en este sentido para fomentar el part time.

Para alguien que sea como yo, confiado, optimista y buena gente,… más personas en una organización es sinónimo de más talento. No de…. ¡más problemas como piensan algunos!.

Déjenme que me despida con una reflexión. Imaginen un puesto ocupado por dos personas. Una dedica 5 horas por la mañana, y otra 3 por la tarde, las dos construyen, las dos se comprometen.

Ahora una de ellas enferma o pide un permiso de 1 año para cursar un Máster. No será más fácil encontrar la solución en este caso para cubrir el puesto?? Esta es una de las principales ventajas del part time en la empresa. Otorga mayor flexibilidad y capacidad de adaptación.

Y para la fila del paro, pero el part time es…..bueno o malo?


Que me sean desmesuradamente felices!!!!

viernes, 10 de abril de 2015

Compromiso y Conciliación, dos caras de una misma moneda

Leyendo el Estudio “Índice Capital Humano” elaborado por la revista del mismo nombre, el Instituto de Empresa y mis amigos de People Matters, me vuelve a sorprender una vieja cuestión que no acabo de remediar….¡necesito ayuda!

Para empezar, el trabajo es bueno, muy bueno. Uno debe reconocer públicamente y “penalizar” en privado, isn’t it?

Mi reflexión va sobre esta gráfica Retos Clave para la función de RRHH

No tengo problema con la palabra reto, o desafío….me vale y todo lo que allí aparece deber ser considerado un reto hoy en día.

Pero una vez más se mezclan qués y cómos, causas y efectos, management y resultados, fuerza y trabajo… cuando la física newtoniana, la de andar por casa es clara.

Esto es física newtoniana (que no cuántica) y algo de management.

Si mezclamos constantemente el qué y el cómo nos hacemos un lío.

Y perdonad, en la función de RH hay un lío con esto de mil pares de …

¡Hombre que no es tan difícil!

Vamos a lo mío…

La conciliación es un cómo (causa, palanca, gestión, management, etc), y no un efecto / impacto resultado etc

En esta gráfica, se puede apreciar el error al que yo quiero llegar.

Hoy en día, el principal efecto o consecuencia que buscamos con la aplicación de la conciliación es “el compromiso” (su mejora y refuerzo se entiende) Por tanto, van unidos!!

Aplico conciliación para conseguir un MAYOR COMPROMISO.

¿Por qué digo yo? ¿Aplicaré la conciliación para algo en esta vida no? o no…O me pongo a conciliar con todo lo que eso implica en una organización sin esperar nada a cambio, sin buscar nada a cambio.
Espero que por lo menos las efr no lo hagan.

Voy concluyendo…

No me pongas en el mismo gráfico, qués y cómo,s porque induce a error y no permite una buena interpretación de la información. Sería un error similar poner formación.

Los que han marcado como reto “el compromiso” ¿Aceptarían que la conciliación es una de las palancas para lograrlo? ¿y entonces por qué no lo marcan?

Los que han marcado la atracción y retención del talento ¿aceptarían que la conciliación es una de las palancas? ¿y entonces por qué no lo han marcado?

Pues porque nos hacemos un buen lío!!

Especialmente importante en un concepto tan abstracto y particularizado como es la conciliación, en el que cada uno la entiende a su manera, es importante “normalizar”.

Por lo demás,…OJO que me alegro mucho del dato del Índice de CH del 4T/2014 un 43,6 lo que implica un incremento del 63%!! En tan sólo un año!!


Que la fuerza os acompañe!!!

viernes, 27 de marzo de 2015

Enfermos de MEA (marquitis epidémica aguda) o “mea es la culpa”

En mi post de la semana pasada os hablé del “sobrepeso por conciliación” y vimos que en algunos casos podía llegar a “obesidad conciliadora mórbida”.

Hoy seguiremos con otra patología empresarial muy acusada en nuestros días, y en especial en España que he denominado “marquitis epidémica aguda” o MEA, o lo que es lo mismo querer que tu empresa se parezca al mono de Fernando Alonso que no le cabe un hueco de lo que vende…



En este punto alguno estará ya diciendo que me he vuelto loco, que esto es tirar piedras contra mi tejado efr, pero oigan yo lo tengo claro, y ¡no me calla nadie!

De hecho no me gustaría que ni una sola entidad efr lo fuera exclusivamente por “MEA” y lo digo de forma serena y meditada.

Claro, que una cosa hay que aclarar,…

El que padece MEA, lo que más le apetece es una marca “facilona”, y es aquí donde efr lo pone difícil, la nuestra es rigurosa y exigente y, también lo digo de forma serena y meditada.

Que más puede desear una organización enferma de MEA que, una marca a ser posible de logo colorido y florido, que se puede conseguir un martes por la mañana, ¿Qué, a qué me refiero?

Pues a esas marcas que uno se levanta sin ellas  y puede acostarse con ellas puestas, adornando tu web y tu brochure corporativo ¡que monas!

Haberlas haylas y son muchas…

Pongamos el ejemplo del distintivo o charter de Diversidad que otorga la Fundación Diversidad con o sin foto con la Ex Ministra Bibi.

Te citan una mañana en un hotel madrileño o barcelonés, entras por una esquina hecho un desastre y sales por la otra puerta, hecho un ejemplo de gestión de la diversidad,…eso si con foto y con logo que subes a la web como “almas que lleva al diablo”.

Logo que ponen además al “lado” del efr como si ¡fuera comparable el esfuerzo!

Para ser justos estoy hablando de un buen grupo de marcas poco rigurosas o por lo menos poco comparables con una certificación de tercera parte basada en rigurosos criterios de independencia e imparcialidad según ISO 17021.

¿Podremos distinguir por lo menos un certificado basado en un modelo de gestión de un premio?

Ya no llego a pedir que se distinga un premio bueno, un Nobel, un Príncipe de Asturias de uno malo, pero por Dios no me mezcles con iniciativas que NADA tienen que ver.

Lo último y, de confirmarse, ALARES, y su FUNDACION ALARES y la FUNDACIÓN DIVERSIDAD  van a dar un “certificado empresa socialmente responsable – esr” a… ¡sus clientes!, y en la sede de la CEOE, en la sede de estos gurus del management.

Te llaman una mañana y te dicen, oye que te ha tocado ¡un certificado!

¡Menos mal que algunas empresas efr lo han desestimado!

¡Que la fuerza os acompañe!

Os adjunto una relación exhaustiva de lo que anda por el mercado para ver si entre todos separamos el grano de la paja!!!

  • Certificados de tercera parte
    • Calidad ISO 9000, Medio Ambiente, ISO 14000, Prevención y Seguridad, OHSAS 18000, RSE SR10 y SGE 21, Conciliación efr 1000, Excelencia EFQM, Empresa Saludable – Modelo E.S.
  • Otros certificados pero no de tercera parte
    • Discapacidad Be-qual, Igualdad- Distintivo DIE del Ministerio de Sanidad del Gobierno de España, Reporting de Sostenibilidad – Gri, etc
  • Ranking y Monitores
    • Marca Empleador: Merco Personas, GPTW y Top employer.
  • Premios
    • n, pero con “n” tendiendo a . OJO! Que algunos se compran!
  • Indefinidos o “ni una cosa ni la otra”
    • Red Máshumano
    • Global Compact o Pacto Mundial

viernes, 13 de marzo de 2015

Sobrepeso por conciliación


Antes de esto, déjenme que les advierta de un error muy común para muchas organizaciones es bo realiar  una gestión profesionalizada de la conciliación, tipo efr, sino que aplican el modelo de gestión denominado por mi madre (que es muy sabia): “si sale con barba, San Antón y si no…..la Purísima Concepción”, o lo que es lo mismo yo siembro de todo que algo saldrá. Oye! Y cuando había mucha pasta hasta funcionaba!!


¿Existen organizaciones con exceso de “peso conciliador”?

¿Cómo podemos detectar el hartazgo en conciliación? ¿Es posible una dieta de adelgazamiento?
Por supuesto que en este ámbito se “puede morir de éxito”” y que puede resultar tan pernicioso el exceso, como el defecto.

La clave a mi entender es qué consideramos exceso.


La conciliación debe estar profundamente enraizada con el negocio, con la actividad, lo que a su  vez tiene que ver con el sector, con la competencia, con el ciclo de madurez de la empresa, con el margen operativo, etc.

Y también con las personas (edad, género, nacionalidad, credo, discapacidad, etc), por supuesto.
No veo por qué una cosa debe impedir la otra.

¿Qué sucede? Que algunas organizaciones van a un sarao a escuchar a alguien loando sus excelencias y lo trasladan si más, así sean los de NASA en su sede de Houston, luego claro…..

Nosotros nos resistimos cada vez más a enviar nuestro documento “1000-1 recetas para conciliar” y que contiene un compendio de TODAS las medidas de conciliación de las efr (más de 950) porque existe una tendencia a utilizarlo como checklist, en plan….la tengo, no la tengo,… o como los cromos en el patio,….sile, sile, nole, nole…

Una buena gestión parte de una correcta detección de necesidades y expectativas y de un alineamiento con el negocio o la actividad que se desarrollan, sólo así llegaremos a una conciliación SOSTENIBLE.

Por tanto, no hablemos tano de EXCESO como de ERROR EN LA ORIENTACIÓN Y EN LA GESTIÓN.

Ahora bien, ¿qué sucede cuando una organización engorda en conciliación más de lo debido?
Pues que la dieta se complica mucho, digamos que en conciliación es mucho más fácil engordar que adelgazar como también sucede en nuestras vidas.

Si además el dietista es el del sindicato, ¡apañados estamos!.

No señora, si yo no le veo gorda,…y venga a ingerir…y el otro ¡Cada día que pasa está usted mejor!
Esto le ha podido suceder a algunas organizaciones tipo Cajas de Ahorro en nuestro país. Ahora con obesidad mórbida.

Por tanto, y para ir rematando…..

Existen organizaciones con sobrepeso conciliador, lo cual no anula la máxima de que en España existe una clara apetencia y necesidad por la conciliación derivada a su vez de un importante déficit por un estado del bienestar incompleto.

Una vez que se produce el sobrepeso es verdaderamente complicado adelgazar porque el marco laboral existente (aunque ahora menos con la Reforma Laboral) y las  Relaciones Laborales, cuando están sindicalizadas, lo complican hasta en ocasiones impedirlo.

El sobrepeso conciliador más que una consecuencia del que el alimento (conciliación) es nocivo, tiene que ver con el método de la ingesta, es decir, con errores de base, y de enfoque que llevan a una gestión deficiente o incluso inexistente que provoca esta patología.


Que me sean desmesuradamente felices!!!!

viernes, 6 de marzo de 2015

La involución de la RSE

La pasada semana puede asistir a la presentación del Informe 2015 sobre el Estado de la RSE en España realizado por Forética.


Ya echaba de menos su aparición tras los estudios de 2008 y 2011, pero esto de la crisis,…reparte para todos los lados.

Un buen trabajo para empezar, Forética es una organización profesional que lo hace bien.Ya echaba de menos su aparición tras los estudios de 2008 y 2011, pero esto de la crisis,…reparte para todos los lados.

Hoy me centraré en un asunto que a mi entender sobresale sobre todos los demás, mostrando una tendencia ya recogida en anteriores informes.

Tiene que ver con el nivel de conocimiento de la RSE en España, un dato preocupante ya que ha pasado más de 15 años desde que comenzamos a hablar y miren el dato.

¿Es preocupante no?¿Involucionamos?


El 80% de una población española no sabe qué significa la RSE.

Esto sin lugar a dudas, es un tema para ¡intelectuales!. La RSE en una casa rural con mis amigos “ilustrados” con gin-tonic en la mano….es sensacional…¡Vamos a cambiar el mundo!

Con el tercer gin-tonic incluso intuimos los remedios necesarios.



Sin embargo, en la España de a pie, de calle ná de ná,….80% no están y no sé si se les espera.
Yo llevo 15 año en esto, y la verdad me da la sensación de ver siempre “las mismas caras”.

Y es que hemos hecho algo tan grande, tan abstracto, tan trascendente, tan “estupendo” que luego no es operativo, no nos sirve como herramienta práctica.

Yo publiqué mi primer artículo en el 2001 al respecto de la RSE, el cual adjunto como  evidencia,…en estos 15-16 años que llevo trabajando en la RSE, todavía no sé discernir qué áreas o dimensiones forman parte de la RSE, y cuáles no. ¿Es la I+D+i una dimensión de la RSE? ¿Lo es la gestión de la calidad? ¿Lo son los aspectos económico-financieros? ¿Lo es la dirección por objetivos? ¿Lo es la gestión del talento?

Resulta mucho más fácil decir que NO es RSE que es….NADA ya que TODO es RSE, y claro…así.
Bueno en estricto sensus, los intelectuales daríamos una respuesta del tipo,…todo aquello que resulte vinculante desde una perspectiva legal para una organización NO es RSE? Vale…y ¿lo contractual con un cliente? Ya empezamos otra vez a no saber para donde mirar…

Hemos hecho de la RSE una filosofía de vida para algunos incluso una religión (tienes fé o no la tienes) es algo tan global tan holístico que no nos sirve para el día a día…

Y claro el ciudadano de a pie… en un 80%... dice esto ¡no va conmigo!

Si además sumamos que las empresas, TODAS sin excepción dicen ser socialmente responsables, tenemos un pollo de credibilidad del 14!

Oiga es que Bankia lo era antes de su eclosión y lo sigue siendo, pregúnteles …pero sin inmutarse ehhh!

Oigan que tienen criterios para demostrar una cosa y la contraria, y cuando digo Bankia, digo otros casos igual de podridos a los que les llenaba la boca y se les llena diciendo que son socialmente responsables (Caixa Galicia, Bancaja, Caja Castilla-La Mancha,  Caja Mediterráneo, Caixa Catalunya) etc etc

La CECA sigue presidiendo y liderando numerosos eventos de RSE en nuestro país.
Pero también lo son las petroleras aunque la Comisión de la Competencia les multe, o los grandes cadenas de distribuciones llevando sus compras de textil a países como China, Vietnam y Camboya o los bancos con sus claúsulas suelo abusivo y sus preferentes.

¿Quién no es socialmente responsable? Si conocen a alguien díganmelo  por favor.

Chicos y chicas tenemos un lío bastante gordo sobre el que prometo volver… o ponemos un poco de orden o la ciudadanía continuará dando la espalda a este fenómeno en el que, por cierto, yo creo a pie juntillas, la RSE debería ser el balance entre la economía de libre mercado y el creciente peso de las empresas en este nuevo orden mundial y, la ciudadanía, a través de un humanismo moderno.

Pero estamos perdiendo la oportunidad ¿o no?

Que la fuerza os acompañe!!!


viernes, 27 de febrero de 2015

BRECHA SALARIAL!...made in Hollywood!

¿No sé si habéis podido ver las palabras de la actriz Patricia Arquette tras recibir el Oscar a la mejor Actriz de Reparto? Venía a decir que desde EE.UU hemos velado por los derechos de muchos pueblos y culturas, y ya era hora de luchar ahora por los derechos de las mujeres estadounidenses y se refirió más concretamente a la desigualdad salarial.

Hace poco, la noticia de la desigualdad salarial en España, aparecía en la mayoría de medios al respecto de un estudio realizado por U.G.T..

Parece un tema generalizado.

En este estudio, se hablaba de una diferencia de más de un 20% a favor de los hombres, claro. Hay otros muchos que lo sitúan entre un 15 y un 25%, pero yo no creo que supere un 10%, claro que yo me refiero a desigualdad “real” ahora me explicaré.

Este asunto parece propio de la ultraliberal USA, que se merece todo lo que le pese o de la era Europa Mediterránea que peor aún, necesita varias vidas para purgar sus males.

Hay mucha literatura a este respecto para empezar. Mucha y de todo un poco....

Los últimos datos “oficiales” en España la sitúan en un 22% y más significativa en las capas medias y bajas de la población laboral, añadiría yo, sorpresivamente.

La metodología influye mucho, por ejemplo si se tiene en cuenta sólo salario bruto o también bonus y otros complementos salariales, si se tiene en cuenta o no el part time mucho mayor en el caso de las mujeres, etc.

Yo ya entiendo poco.

¿No será que la desigualdad salarial entre mujeres y hombres está relacionada con la diferente experiencia en el puesto? ¿No será que está más relacionada con la edad y el sector que con el hecho de ser hombre o mujer?

Si en un Comité de Dirección al uso compuesto por ejemplo por 8 hombres y 1 mujer, de los cuales ellos llevan de media 5 años en la función y tienen 55 años de media. ¿Puede ser que la mujer recientemente designada tenga un salario inferior por su menor experiencia y carácter nobel en la función?

Sé que resulta un tanto provocador pero es por tratar de explicar.

Es imposible que en Noruega o Dinamarca por citar dos ejemplos, existan también diferencias. Con todos los recursos públicos al servicio de la igualdad,…y no lo consiguen?

No lo puedo creer. Igual es que es.....imposible!!!
Resultado de imagen de desigualdad salarial

Y si además las funciones de las mujeres (de la mayoría se entiende) y sus sectores de actividad están peor pagadas independientemente de quién hombre o mujer realice la función. Estoy hablando por ejemplo de RRHH y Marketing frente a Finanzas y Operaciones por ejemplo. Estoy hablando de sectores socio-sanitarios frente a tecnologías por ejemplo…

Si de verdad la diferencia salarial fuera debida al sexo, se repetiría en todos los sectores y en todas las organizaciones (quien dice todos dice la mayoría) ¿Entonces en el sector sanitario los hombres cobrarían más que las mujeres no?

Pero no es así,....

Voy concluyendo para que no se nos haga tan concienzudo.

No creo que exista una discriminación real en grandes y medianas empresas, es decir, entre grandes empleadores. El mundo pyme y micropyme no sé yo,…. éste a veces es un inframundo.

Las diferencias obedecen a que los sectores de actividad hasta ahora más masculinos pagan más por la misma titulación y cualificación, un ingeniero informático o teleco o de caminos gana más que un licenciado en medicina en un hospital.

Además en las mismas funciones directivas y de gerencia, los hombres llevan más tiempo desempeñando la función. Cobran más porque llevan más tiempo en ella, porque tiene más “trienios” no por ser estrictamente hombres.

Finalmente, creo que sí existe en algunas empresas más pequeñas diferencias salariales pero no creo expliquen más del 10%.

Yo, aunque sólo sea porque tengo 3 hijas deseo con todas mis fuerzas que no exista discriminación salarial alguna, pero de eso a....“torturar los datos”.


¡Que la fuerza os acompañe!

viernes, 20 de febrero de 2015

España va bien, pero... ¿y lo mío?


Parece que cada vez es más contundente esta afirmación, pero lo que no acaba de quedar claro es que hay de lo mío. Parece que éste será una las consecuencias de la crisis en la que nada volverá a ser igual…¿y lo mío?

Reclamaciones “al maestro armero”.

Despiadada con casi todos los que no han sabido adaptarse al nuevo “mundo”, con todos….menos con los taxistas, y esto sólo es posible por el proteccionismo de los de siempre,……la clase política.

A éstos no me los toque y obviamente, los taxistas son sólo un ejemplo de otros muchos sectores y profesionales protegidos (profesores, sanitarios, farmacias, notarios, etc)

Vivimos en un mundo distinto, algunos….claro que los que no se están adaptando no podrán competir con garantías en este nuevo mercado laboral,….muchos dirán “ni falta que me hace”. Yo, aquí en el Instituto hasta la jubilación. Ya,  pero ¿qué están trasladando a sus hijos?, ¿qué valores, criterios y herramientas, para enfrentarse a este nuevo mundo?.

A mí no me cabe ninguna duda, y así lo hago con mis herederos,….

  • Esfuerzo y mérito
  • Orientación al resultado y a la venta, todos tenemos algo que vender
  •  Inteligencia emocional
  •  Aportación de valor
  • Coherencia entre lo que se dice y lo que se hace
  • Pragmatismo. El mundo está lleno de grandes ideas. El líder moderno más que ¿el que piensa es el que hace!.

No sé qué les deparará el destino, pero por lo menos y en lo que a mí respecta, que vayan lo mejor preparadas, que no se engañen,…..

El funcionariado como lo conocemos ahora tiene los días (perdón los lustros) contados, llegará alguna vez (desiderátum) un político bueno, con visión y valentía que modernizará la función pública de una vez y acabará con esta casta (esta si que es casta)

En el capítulo de le empresa privada (incluso pública me atrevería a decir) ya está casi todo el camino andado…quedan los taxis, los notarios, las farmacias y poco más.

Volviendo a los taxis, cómo un pedazo de crisis como ésta ¿no les ha vuelto del revés?, como pueden seguir ofreciendo el mismo servicio decimonónico y pretender que sea el mundo el que se alinee con ellos y no al revés,…¿Cómo pretender cobrar por venir a recogerte?  ¿Cómo que no haya taxis de 7 ó más plazas? ¿Cómo no compartir un servicio? En fin ya sabemos de dónde vienen las respuestas.
España va bien,….

Según la encuesta “Índice Capital Humano” a directores RRHH Ibex 35, la mejora en el “mundo laboral” es más que notoria ya ICH 4T/14 43,6 frente a ICH 1T/14 27,9…..un 63% de mejora en un solo año!!!

La proyección de empleo de empleo Manpower para el primer trimestre de España es + 3%, los 7º de la EMEA, por encima de Italia, Holanda, Filandia, Bélgica, Noruega, etc
¡España va bien! Isn’t it?

Pero, ¿y lo mío?

¿Y qué es lo tuyo campeón? Adáptate al nuevo entorno ya!!! No tardes, sé que es duro pero no hay otra,…Salvo que tu cuñado sea un político de renombre, entonces,…..



Que la fuerza os acompañe….!!! 

viernes, 13 de febrero de 2015

La medición en el ámbito de la función HR o tú mide que algo queda

El talento es lo más importante en mi organización. Es el factor diferencial que nos permite competir en mejores condiciones y es el elemento más importe de nuestra sostenibilidad económica, social y medioambiental.

¿Quién no firmaría esto hoy en día? Hasta las organizaciones con menores márgenes operativos lo suscribirían a ciegas…

Sin talento y talento diferencial no vamos a ningún sitio. Competir en precio es una batalla casi perdida de inicio.

Pero ¿si estamos tan de acuerdo? ¿Por qué pagamos a todos igual?

Vamos un tanto hacia atrás.

Mi opinión (es una percepción) es que pagamos a todos igual porque no sabemos discernir (es decir, medir), y cuando discernimos o bien no nos lo acabamos de creer o tenemos miedo a las consecuencias.

Siendo el talento lo más importante, ¿creen ustedes que podemos llevar al Comité de Dirección, mediciones del tipo:  así, así,……ufff …ya me gustaría a mí saberlo, que te voy a contar, etc… cómo derrota la toma de decisión?

En el mismo comité, el departamento financiero ajusta hasta el tercer  decimal de su previsión a través de un método interactivo de Runge-Kutta, algo parecido en el de ingeniería, en el de mantenimiento, producción, etc. Incluso marketing, como función, ha aprendido a manejar datos cuanti y a saber valorar intangibles. Y ahora llegamos en HR a pedir un 10% de incremento en desarrollo, un 5% en incremento salarial con argumentos del tipo:  ¡¡¡Veréis qué bien responden o. peor aún, confiad en mi!!!

Los intangibles y entre ellos los que guardan relación con la gestión del talento, son medibles y por tanto, evaluables y debemos ponernos a ello ya. Pero, ¿Por qué nos cuesta tanto preguntar a nuestros colaboradores? En un mundo dinámico, 2.0, cambiante, en el que todo el mundo pregunta, nosotros no lo hacemos no vaya a ser que molestemos o no vaya a ser que nos digan lo que sabemos no queremos oír.

Creo que hay demasiadas excusas y falta de liderazgo y determinación en este sentido. Compañeros, no lo hacemos bien!!!

Nadie ha dicho que vaya a ser fácil pero hay cosas más complicadas en esta ciencia que llamamos management. Hasta que no se produzca esta catarsis en la función a través de las personas que allí dedican sus vidas, no hay nada que hacer. Pero una vez que esta se produzca todo se alineará y avanzará en consecuencia.

Debemos medir mejor y sobre todo más!!!

¿Cómo no podemos conocer cuán de comprometidos están nuestros colaboradores? ¿Cuánta importancia le dan a la conciliación? ¿Cuáles son las necesidades y expectativas? ¿Cómo de fieles son a la organización? ¿Cuántos están orgullosos de pertenecer a su empresa? Y de ahí el resto…
Definitivamente, la medición, con todo lo que exige (herramientas, métricas, indicadores), es el área de mejora de la función de la Dirección de Recursos Humanos.


¡Qué me sean desmesuradamente felices!

viernes, 30 de enero de 2015

We are the champions, my friend

Perdonad que el post de esta semana sean tan triunfalista y tan personalista...

No es mi estilo, perdón, pero es que...

Mirad este estudio que ha hecho la revista líder en RRHH, Capital Humano, junto con Análisis e Investigación:  


Para empezar las instituciones promotoras me merecen el máximo respeto, y los resultados por ende también.

Han sido 10 años duros, a veces muy duros, a veces desproporcionados... pero el trabajo sereno, concienzudo y coherente da sus frutos.

efr es el primer modelo del estudio en comparación con otros 12 que operan en España, y los hay españoles e internacionales... Ojo!!! que si tiene siglas en inglés eso pesa mucho, ehhhh??

Vas a comparar tú el efr con “in the morning best way to be happy”

En general, hemos participado los más sobresalientes y significativos. Hemos jugado contra Messi y Neymar, lo que da si cabe mayor valor al resultado.

Pero con todas y con esas,….. el efr se ha impuesto por tierra, mar y aire.

Os doy las gracias a los que hayáis llegado hasta aquí, sé que no es fácil y prometo no volver a hacerlo…. Por lo menos hasta que Capital Humano y Análisis e Investigación me den otra alegría y eso….para mi desgracia tardará.

Que la fuerza os acompañe!!!!

viernes, 23 de enero de 2015

El embarazo de Susanidad

Ya es público aunque no notorio. Susana Díaz, Presidente (que no Presidenta) de la Junta de Andalucía está embarazadísima!

Fuente: http://www.elcorreo.com/vizcaya/20130905/portada-tarde.html


¡Qué buena noticia! Otro cotizante futuro más, una política que decide compatibilizar su vida pública con la maternidad y sobre todo quiero creer que es un deseo, una expectativa cumplida de unos padres.

Yo escribí en su momento con el embarazo de Soraya en la playa, y es que me llena de incertidumbres ¿Cómo lo hará?

Por que si una mujer profesional lo tiene harto difícil, imagínense Susanidad!!

¿Solicitará la acumulación de lactancia?

¿Compartirá el descanso parental con el papá? ¿por cierto quién es?

¿Acaso no disfrutará de un solo día como hizo Soraya en la playa?

¡¡Cuántas dudas!!

Yo intuyo lo que hará,….


  • Desaparecerá de la escena pública lo justo, unos días, una semana a lo máximo.
  • Cuando le pregunten al respecto aprovechará para meter el discurso de la igualdad y trasladar al padre el permiso
  • Contratará como no, a una babysister full time.

Y por supuesto, podrá más su ambición política que su lado maternal denlo por descontado.

Vaya por delante que a mí lo de compartir el permiso parental me parece bien... pero claro un permiso de 1 año y no el “raquítico” actual.

Considero que una mamá por un mero hecho de recuperación biológica no puede aparecer a los tres días y llevar a cabo la misma vida profesional.

Considero que la pareja de un cargo público de esta relevancia como le sucedió a Soraya en la playa, debe ir pensando en dar en serio un paso al frente, para que pueda atender al bebé, ahora y al niño después. Lo de hacer un outsorcing de la crianza y la parentalidad no me encaja.

Considero que la maternidad es la decisión más importante en una vida y no puede dejar de alterar la misma, no puede pasar como si nada.

Por último, y conociendo un poco el tipo de vida que lleva un cargo público de esa relevancia en España….. Veo muy muy difícil compatibilizar sus responsabilidades profesionales con una mínima atención a sus hijos. Algo habrá que cambiar


¡¡Que la fuerza os acompañe!!

El Corona “reina” en el teletrabajo ¡Gloria al rey COVID19!

Tenía que ser algo minúsculo y despreciable como el Covid19, alias “Coronavirus”, el que se llevará la partida. Ni siquiera es un ser unic...