La cAnciliación del... verano!

Fuente: http://www.ste-clm.com/

Aquí va mi último post antes de partir a tierras gaditanas donde espero coincidir con cienes de madrileños y disfrutar del mar, si a 'Kichi' el nuevo alcalde, no le parece mal. Quizás estas actitudes burguesas no sean de su beneplácito, ya veremos...


Llega el verano y con él un nuevo despropósito conciliador. Hay que apuntar a los niños a lo que sea, summer camps en Irlanda, campamentos urbanos, talleres para aprender a cortar cocaína... pero hay que 'sacarlos' de encima, como sea!

Pero esto soluciona, a lo más, una quincena, más otra que nos vamos lo mortales de vacaciones... Y nos quedan otras dos quincenas más!!! Habitualmente una en julio y otra en agosto en las que 'colocarles'.

En esto la población se divide en:

1. Afortunados. Tienen los abuelos available para 'encasquetarles' a los nietos que si no acaban con ellos es de milagro.
2. Aristócratas. Que pueden enviar dos meses o, por lo menos uno, a USA a razón de 3.000 euros por niño, mínimo. En mi caso 9000 euros si la aritmética no me falla.
3. Sufridores. Que son los que buscan varios opciones, asumen todos los roles, viven on the edge y perdemos unos años de vida y salud en el intento.

Algunas efr, pocas, tienen una medida de conciliación que me parece extraordinaria. Recibe varios nombres pero el más común es 'excedencia estival' y consistiría en no currar en julio y no cobrar el salario, obviamente, pero no la suspensión de contrato, cotizaciones sociales, etc. Y, por supuesto, no habrá represalia alguna.

Para una familia 'sufridora' esto implica que podría dejar de ingresar uno de los dos salarios de la familia (Sí, lo sé, una familia afortunada con dos sueldos) y te ahorras los 2.000-6.000 pavazos (para una familia de dos hijos) de los campamentos y te aportas, de paso, algún año de vida.

Para las empresas puede ser  positivo que un porcentaje de la plantilla no trabaje en julio. Puede ser perfectamente asumido y rebajar costes de estructura que seguro que son bienvenidos. Los argumentos en contra que he escuchado no me convencen mucho... Son del tipo:

• que si no se qué del desarrollo profesional... como si en julio fuéramos a decidir nuestra carrera... vamos... como si fuéramos el programador central de la NASA para no poder ausentarnos. 
• que si no se qué del yugo de la mujer... como si las pusieran una pistola en la sien y además... se pone para los varones y así se acaba la discriminación. 
• que si no se qué del comité-sindicatos que no les gusta la idea...  Como si mi vida fuera a depender de los que a la UGT o CCOO diga... vamos hombre!

Total, que ser papá y, sobre todo, mamá, es lo más cercano a ser un héroe de MARVEL. Que todo es muy complejo y que si las empresas no echan una mano, esto se va a hacer muy cuesta arriba...

Quizás no sea lo único y, por supuesto, no es la panacea, pero... ¡Viva la excedencia estival!

Que la fuerza 'veraniega' os acompañe

Los viejunnialls... o el valor del talento senior

Hoy me voy a referir a ese “crimen” que ha cometido la empresa con la complacencia (por decirlo suavemente) de la clase política.

Es verdad que HR ha sido “sólo el verdugo” y que no debería tener más responsabilidad que la de acatar el poder previa ejecución, pero…. lo ha hecho!

Si de algo no debería contaminarse la empresa actual, es de esta “especie de moda” política en la que si no tienes menos de 40 y vas con jeans, estás muerto, compañero.

Por ejemplo, para mí Rajoy es un político, que más allá de lo que nos puede convencer, le quedan los mejores años en la política, y sin embargo su rival Sánchez le espeta que es de otra generación, que es un viejuno que se merece todo lo que le pase… Por favor!

Líbreme Dios de estos treintañeros que parecen saberlo todo y que son un proyecto de imagen y marketing con patas.

¿Y qué sucede en el caso de la empresa?

Que no hemos sabido mantener el talento senior y ahora en muchas organizaciones hay un hueco por encima de los 50… Un hueco de… ¡Talento!

Curiosamente, se esgrime como argumento para incorporar millennials que quién mejor va a comprender a los jóvenes clientes y consumidores que los jóvenes. Pero vamos a ver, consumidores jóvenes son pocos y dentro de 20 años, cuatro y el de la guitarra. ¿No nos vale el argumento al revés? 

Como la población está envejeciendo notablemente,  qué mejor que los seniors para generar una conexión generacional….

Pero decididamente lo senior no nos va…

¿Dónde esté un/a jovenzuelo/a que se quiten un viejuno/a?

Estamos sobrevalorando el cómo. En este caso, el mundo de la tecnología (si digo informática os daréis cuenta que voy para viejuno) y las redes sociales. No dejan de ser herramientas que tienen la importancia que tienen. Frente al conocimiento o al saber a la experiencia anteponemos twitter y así nos va….

Creo sinceramente que hemos cometido un auténtico crimen generacional prejubilando a personas con menos de 60 y ya no digo nada con los de 48 – 49 de algunas personas en banca.

Esto ha sido causa de numerosos factores, pero la orientación al coste de forma exclusiva es uno de ellos, porque cuando lo que prima es reducir el coste es mejor traer a un pimpollín,…

 ¡¡¡qué atrevida es la ignorancia!!!!

Y en esto….la función HR?

Considero que no ha sabido evaluar y determinar, en su justa medida, la aportación del talento senior en una organización. No tiene suficientes indicadores y argumentos para explicar el mayor coste salarial de un senior vs junior.

 ¿Y qué puede justificar el mayor coste?

• Networking
• Experiencia
• Conocimientos
• Errores ya cometidos 

que se traducen en:

•        Mayor eficiencia y eficacia
•        Mayor autonomía
•        Mayor criterio para la toma de decisiones
•       Mayor orientación al resultado

Considero que dado que el “crimen” ya se ha cometido, comencemos, desde ya, a valorar mejor lo senior, lo que nos queda. Entre otras cosas... por la cuenta que nos trae!!!

Mañanitas de San Juan o…......de los puñeteros aviones al alba!

Podía haber sido otro día, pero fue en San Juan.

Mi avión salía 7 a.m. para Bilbao y mi despertador sonó 5:15, aún así, no pude desayunar y no me sobró mucho tiempo, ya saben…

Aparca, en este caso T2, fila para el primer control de seguridad y ohhh maravilla!!! Puerta de embarque,…la E76!! Cuando iba llegando a la E70 vi un cartel que ponía…Provincia de Burgos! No creo que caminara menos de 1,5 kms.

El parking, esa es otra….tú vas flechado y te pone,…preferente que no sabes bien lo que es pero te suena a clavada!! Y empleados….lo de empleados lo vi en 2 ¿cuánta gente trabaja en la T2, 7500 personas?

Bueno a lo que voy que me pierdo….

¿No hay forma de coger un avión a una hora razonable?

¿Desde cuándo hay que salir de casa a las 4 a.m. para viajar de negocios?

En otra etapa de mi vida profesional, viajé bastante, más que ahora incluso y me recuerdo cogiendo aviones a las 8:30 – 9:00 a.m., pero ahora… ¿los han quitado?

El Presidente de Iberia, Air Europa…  ¿también van en el de las 6:30?

Vamos a pensar en un desplazamiento normal, un Madrid – Barcelona por ejemplo.

Hay AVES desde 6 a.m y los aviones 6:30 – 7:00 a.m. La vuelta no antes de las 17:00 horas.

Pensemos que,…si me levanto a las 5:00 a.m. y regreso no antes de las 17:00 h con suerte, son 14 horas de curro!!! Pero hay mucha gente que regresa en vuelos de las 19:00 h, por lo que su jornada es de 16 horas!!

Hombre si lo haces excepcionalmente, no pasa nada, pero…conozco de muchos y muchas que lo hacen todas las semanas, incluso varios días por semana.

Esta es la nueva esclavitud de los de cuello blanco…entre esto y las galeras y los grilletes no hay mucha diferencia…verdad?

Claro, que aquí los sindicatos, ni mú!!!

Estos que se jo…., que no nos votan!!!

Un viaje dentro de nuestro país debería no ser tan brutal, si madrugo tipo 5 a.m para volar a las 7:00 a.m., debería estar regresando a las 15:00 horas, y llegar a mi casa sobre las 17:00 h y si decide coger un avión a las 9:00 a.m. y la vuelta razonable sería a las 17:00 horas.

Amigos, esto no es vida……..

Que la fuerza os acompañe!!!

HR Fashion week

Continuando con el estilo crítico de este blog, hoy vamos a analizar lo que a mi entender es una excesiva tendencia a la moda en la función.

De todos los atributos que la palabra “moda” puede presentar me interesa aquí destacar aquel más relacionado con lo “pasajero” con lo “prescindible” y en ocasiones “superfluo”.

¿Cuántas corrientes llegan a la función HR desde el otro lado del Atlántico? ¿Cuántas perduran en el tiempo? ¿Cuántas son verdaderamente transformadoras? ¿Cuántas han aportado realmente?

Partiendo de una premisa que toda herramienta, modelo, iniciativa, aporta considero que desde HR hay una sensibilidad algo más especial a lo “trending” que desde otras áreas del management.

Quizás porque se preste a ello. Tratar con personas con su riqueza y diversidad da para mucho comparado con otras funciones más “sosas” como la ingeniería… o las finanzas!!!

Pero creo que deberíamos sosegarnos un tanto más y ser más críticos con lo que nos viene de USA!!

Ya que en ocasiones ni es tan innovador ni tan potente, pero sobre todo algo me dic e que aquí, en este tema, estamos haciendo las cosas muy bien, tan bien como para exportar y sin embargo, sigo observando cierto complejo a lo anglosajón.

Y es aquí donde quiero detenerme un poco, el complejo en la función.

Complejo que nos lleva a fijarnos y a contratar aquellos con siglas inglesas. Tanto es así que más de una consultora de nuestro país me ha reconocido que debía forzar alianzas foráneas para “desespañolizar” su talento y facilitar su llegada.

¡Qué frecuente es esto en nuestro país!, y que habremos hecho para llevarlo a Latino América de una mantera tan contundente. Allí están, en lo mismo o peor, y claro los norteamericanos frotándose las manos. Se imaginan la posición de los franceses al respecto?? Bueno,… ni tanto ni tal calvo.

No seré yo quien promueva un cierre intelectual de fronteras pero como spanish thinker veo que estamos haciendo muchas cosas y muy bien, y que esas cosas en lugar de encontrar acomodo y apoyo en nuestras empresas ocurre lo contrario, y es aquí donde…tenemos que decir que ¡No puede ser!

Que Javier Fernández Aguado y otros muchos son de lo mejor que hay por el mundo, que nuestros IESE, IE, ESADE,…son una envidia, que algún español como MERCO, efr, Instituto Coca-Cola de la Felicidad,…..se ha decidido a viajar y consiguen excelentes resultados…. Que el management habla español, y especialmente el de RH.

Y ya sé, aquello de que nadie es profeta en su tierra, pero…

¡Qué me sean desmesuradamente felices!

Funcionarator y el absentismo

Ayer me encontraba dando una de mis conferencias con mis amigos conciliator 2.0, dark , agobiator, controllator, endiñator, y demás panda, cuando uno de los asistentes se sintió aludido y especialmente molesto por uno de mis avatares “funcionarator”.

En primer lugar y aunque parece obvio, esta conferencia es una hipérbole, es una cuasi transgresión para evidenciar lo que quiero evidenciar con ironía y buen humos.

Me espetó una retaila de datos de su empresa pública “of course” pero lo que más me llamó la atención y es lo que quiero traer a este post, es que el principal dato que aportó a la audiencia (que por cierto escuchaba alucinada) es el absentismo.

En mi empresa, el absentismo es del 2,7 % y ha venido bajando en los últimos años. Es muy inferior al de la mayoría de empresas privadas y continuo con un feroz ataque a lo privado que no sé a qué cuenta venía...

A ver,...resulta obvio y lejos de anular mi mensaje lo refuerza.

Si yo pongo el foco en la presencia, y lo hago con contundencia, por ejemplo, informando de las sanciones por absentismo injustificado, seguramente lo conseguiré. El qué, pues que la gente...vaya.

Obviamente, las personas tienen hijos, padres, hipotecas, préstamos, y necesitan ir a trabajar, y por lo tango van a trabajar.

Claro que de ahí a...aportar hay un trecho.

Si mi foco es la presencia y no el talento. Yo tendré presencia y no talento isn’t?

A mí el absentismo así en bruto no me vale para casi nada, sólo me dice que la gente va…pero me dice muy poco del tipo de empresa, y cultura y liderazgo que hay detrás.

Por tanto querido amigo..

Funcionarator puede vivir perfectamente en un hábitat de bajo absentismo. De hecho, suele vivir ahí... por lo menos el funcionarator classic.

Si quieres convencerme de que no tienes funcionarator en tu organización...

Necesito otro argumento

Que la fuerza os acompañe!!!!

PART TIME. Divide y vencerás

Aunque parece que poco a poco se va invirtiendo, todavía el part time tiene mala prensa en el mundo RH ¿y me pregunto por qué?

En un país y en una coyuntura donde el empleo es muy escaso, que puede haber más responsable, solidario, moderno y progresista que repartirlo para que más personas se vean beneficiadas.

Parece un tema tan de perogrullo que no acabo de entender por qué no es más promovido en RH.

Se me antojan dos razones aunque estoy hipotetizando…

1. Cubrir un puesto con más de 1 persona ¡da más trabajo a RH!. No quisiera concluir que ésta es la razón. Pero sí, evidentemente el part time genera más trabajo a RH, y especialmente a Relaciones Laborales, y éstos vienen mandando mucho
2. La oposición sindical. Yo aquí tengo una teoría, y es que en el fondo sindicatos y relaciones laborales se aman en tanto se necesitan por poner mutuamente su trabajo en valor.
• Un año de intensas reuniones maratonianas, para llegar a un punto intermedio, que un experto mediador cualificado hubiera propuesto de inicio sin despeinarse. Los comités de empresa por lo general y las centrales sindicales (especialmente las llamadas de clase), se oponen frontalmente al part time. Su principal argumento, es que si recorto un 20 o un 50% mi jornada, mi salario se verá recortado en la misma proporción y quedará reducido. ¿?¿? No comennt... Y por ende, muchos RH están contagiados y traducen part time por caca. Full time bueno, part time malo.

Por supuesto, que hay asuntos por resolver en esto del part time. Aunque con la Reforma Laboral se ha visto impulsado notablemente todavía es preciso resolver el efecto del part time en las pensiones futuras tanto en la determinación de la cuantía como del importe del tiempo.

Pero esto es una decisión política, y éstos son como son, si lo pedimos desde influyentes esferas empresariales cederán porque por otra parte es muy fácil “venderles”. Los efectos sociales del part time especialmente sobre la “fila del paro”.

A mi entender, la función no está aportando todo lo que puede en este sentido para fomentar el part time.

Para alguien que sea como yo, confiado, optimista y buena gente,… más personas en una organización es sinónimo de más talento. No de…. ¡más problemas como piensan algunos!.

Déjenme que me despida con una reflexión. Imaginen un puesto ocupado por dos personas. Una dedica 5 horas por la mañana, y otra 3 por la tarde, las dos construyen, las dos se comprometen.

Ahora una de ellas enferma o pide un permiso de 1 año para cursar un Máster. No será más fácil encontrar la solución en este caso para cubrir el puesto?? Esta es una de las principales ventajas del part time en la empresa. Otorga mayor flexibilidad y capacidad de adaptación.

Y para la fila del paro, pero el part time es…..bueno o malo?

Que me sean desmesuradamente felices!!!!

Compromiso y Conciliación, dos caras de una misma moneda

Leyendo el Estudio “Índice Capital Humano” elaborado por la revista del mismo nombre, el Instituto de Empresa y mis amigos de People Matters, me vuelve a sorprender una vieja cuestión que no acabo de remediar….¡necesito ayuda!

Para empezar, el trabajo es bueno, muy bueno. Uno debe reconocer públicamente y “penalizar” en privado, isn’t it?

Mi reflexión va sobre esta gráfica Retos Clave para la función de RRHH

No tengo problema con la palabra reto, o desafío….me vale y todo lo que allí aparece deber ser considerado un reto hoy en día.

Pero una vez más se mezclan qués y cómos, causas y efectos, management y resultados, fuerza y trabajo… cuando la física newtoniana, la de andar por casa es clara.

Esto es física newtoniana (que no cuántica) y algo de management.

Si mezclamos constantemente el qué y el cómo nos hacemos un lío.

Y perdonad, en la función de RH hay un lío con esto de mil pares de …

¡Hombre que no es tan difícil!

Vamos a lo mío…

La conciliación es un cómo (causa, palanca, gestión, management, etc), y no un efecto / impacto resultado etc

En esta gráfica, se puede apreciar el error al que yo quiero llegar.

Hoy en día, el principal efecto o consecuencia que buscamos con la aplicación de la conciliación es “el compromiso” (su mejora y refuerzo se entiende) Por tanto, van unidos!!

Aplico conciliación para conseguir un MAYOR COMPROMISO.

¿Por qué digo yo? ¿Aplicaré la conciliación para algo en esta vida no? o no…O me pongo a conciliar con todo lo que eso implica en una organización sin esperar nada a cambio, sin buscar nada a cambio.

Espero que por lo menos las efr no lo hagan.

Voy concluyendo…

No me pongas en el mismo gráfico, qués y cómo,s porque induce a error y no permite una buena interpretación de la información. Sería un error similar poner formación.

Los que han marcado como reto “el compromiso” ¿Aceptarían que la conciliación es una de las palancas para lograrlo? ¿y entonces por qué no lo marcan?

Los que han marcado la atracción y retención del talento ¿aceptarían que la conciliación es una de las palancas? ¿y entonces por qué no lo han marcado?

Pues porque nos hacemos un buen lío!!

Especialmente importante en un concepto tan abstracto y particularizado como es la conciliación, en el que cada uno la entiende a su manera, es importante “normalizar”.

Por lo demás,…OJO que me alegro mucho del dato del Índice de CH del 4T/2014 un 43,6 lo que implica un incremento del 63%!! En tan sólo un año!!

Que la fuerza os acompañe!!!

Enfermos de MEA (marquitis epidémica aguda) o “mea es la culpa”

En mi post de la semana pasada os hablé del “sobrepeso por conciliación” y vimos que en algunos casos podía llegar a “obesidad conciliadora mórbida”.

Hoy seguiremos con otra patología empresarial muy acusada en nuestros días, y en especial en España que he denominado “marquitis epidémica aguda” o MEA, o lo que es lo mismo querer que tu empresa se parezca al mono de Fernando Alonso que no le cabe un hueco de lo que vende…

En este punto alguno estará ya diciendo que me he vuelto loco, que esto es tirar piedras contra mi tejado efr, pero oigan yo lo tengo claro, y ¡no me calla nadie!

De hecho no me gustaría que ni una sola entidad efr lo fuera exclusivamente por “MEA” y lo digo de forma serena y meditada.

Claro, que una cosa hay que aclarar,…

El que padece MEA, lo que más le apetece es una marca “facilona”, y es aquí donde efr lo pone difícil, la nuestra es rigurosa y exigente y, también lo digo de forma serena y meditada.

Que más puede desear una organización enferma de MEA que, una marca a ser posible de logo colorido y florido, que se puede conseguir un martes por la mañana, ¿Qué, a qué me refiero?

Pues a esas marcas que uno se levanta sin ellas  y puede acostarse con ellas puestas, adornando tu web y tu brochure corporativo ¡que monas!

Haberlas haylas y son muchas…

Pongamos el ejemplo del distintivo o charter de Diversidad que otorga la Fundación Diversidad con o sin foto con la Ex Ministra Bibi.

Te citan una mañana en un hotel madrileño o barcelonés, entras por una esquina hecho un desastre y sales por la otra puerta, hecho un ejemplo de gestión de la diversidad,…eso si con foto y con logo que subes a la web como “almas que lleva al diablo”.

Logo que ponen además al “lado” del efr como si ¡fuera comparable el esfuerzo!

Para ser justos estoy hablando de un buen grupo de marcas poco rigurosas o por lo menos poco comparables con una certificación de tercera parte basada en rigurosos criterios de independencia e imparcialidad según ISO 17021.

¿Podremos distinguir por lo menos un certificado basado en un modelo de gestión de un premio?

Ya no llego a pedir que se distinga un premio bueno, un Nobel, un Príncipe de Asturias de uno malo, pero por Dios no me mezcles con iniciativas que NADA tienen que ver.

Lo último y, de confirmarse, ALARES, y su FUNDACION ALARES y la FUNDACIÓN DIVERSIDAD  van a dar un “certificado empresa socialmente responsable – esr” a… ¡sus clientes!, y en la sede de la CEOE, en la sede de estos gurus del management.

Te llaman una mañana y te dicen, oye que te ha tocado ¡un certificado!

¡Menos mal que algunas empresas efr lo han desestimado!

¡Que la fuerza os acompañe!

Os adjunto una relación exhaustiva de lo que anda por el mercado para ver si entre todos separamos el grano de la paja!!!

• Certificados de tercera parte
• Calidad ISO 9000, Medio Ambiente, ISO 14000, Prevención y Seguridad, OHSAS 18000, RSE SR10 y SGE 21, Conciliación efr 1000, Excelencia EFQM, Empresa Saludable – Modelo E.S.
• Otros certificados pero no de tercera parte
• Discapacidad Be-qual, Igualdad- Distintivo DIE del Ministerio de Sanidad del Gobierno de España, Reporting de Sostenibilidad – Gri, etc
• Ranking y Monitores
• Marca Empleador: Merco Personas, GPTW y Top employer.
• Premios
• n, pero con “n” tendiendo a ∞. OJO! Que algunos se compran!

• Indefinidos o “ni una cosa ni la otra”

• Red Máshumano
• Global Compact o Pacto Mundial

Sobrepeso por conciliación

Antes de esto, déjenme que les advierta de un error muy común para muchas organizaciones es bo realiar  una gestión profesionalizada de la conciliación, tipo efr, sino que aplican el modelo de gestión denominado por mi madre (que es muy sabia): “si sale con barba, San Antón y si no…..la Purísima Concepción”, o lo que es lo mismo yo siembro de todo que algo saldrá. Oye! Y cuando había mucha pasta hasta funcionaba!!

¿Existen organizaciones con exceso de “peso conciliador”?

¿Cómo podemos detectar el hartazgo en conciliación? ¿Es posible una dieta de adelgazamiento?

Por supuesto que en este ámbito se “puede morir de éxito”” y que puede resultar tan pernicioso el exceso, como el defecto.

La clave a mi entender es qué consideramos exceso.

La conciliación debe estar profundamente enraizada con el negocio, con la actividad, lo que a su  vez tiene que ver con el sector, con la competencia, con el ciclo de madurez de la empresa, con el margen operativo, etc.

Y también con las personas (edad, género, nacionalidad, credo, discapacidad, etc), por supuesto.

No veo por qué una cosa debe impedir la otra.

¿Qué sucede? Que algunas organizaciones van a un sarao a escuchar a alguien loando sus excelencias y lo trasladan si más, así sean los de NASA en su sede de Houston, luego claro…..

Nosotros nos resistimos cada vez más a enviar nuestro documento “1000-1 recetas para conciliar” y que contiene un compendio de TODAS las medidas de conciliación de las efr (más de 950) porque existe una tendencia a utilizarlo como checklist, en plan….la tengo, no la tengo,… o como los cromos en el patio,….sile, sile, nole, nole…

Una buena gestión parte de una correcta detección de necesidades y expectativas y de un alineamiento con el negocio o la actividad que se desarrollan, sólo así llegaremos a una conciliación SOSTENIBLE.

Por tanto, no hablemos tano de EXCESO como de ERROR EN LA ORIENTACIÓN Y EN LA GESTIÓN.

Ahora bien, ¿qué sucede cuando una organización engorda en conciliación más de lo debido?

Pues que la dieta se complica mucho, digamos que en conciliación es mucho más fácil engordar que adelgazar como también sucede en nuestras vidas.

Si además el dietista es el del sindicato, ¡apañados estamos!.

No señora, si yo no le veo gorda,…y venga a ingerir…y el otro ¡Cada día que pasa está usted mejor!

Esto le ha podido suceder a algunas organizaciones tipo Cajas de Ahorro en nuestro país. Ahora con obesidad mórbida.

Por tanto, y para ir rematando…..

Existen organizaciones con sobrepeso conciliador, lo cual no anula la máxima de que en España existe una clara apetencia y necesidad por la conciliación derivada a su vez de un importante déficit por un estado del bienestar incompleto.

Una vez que se produce el sobrepeso es verdaderamente complicado adelgazar porque el marco laboral existente (aunque ahora menos con la Reforma Laboral) y las  Relaciones Laborales, cuando están sindicalizadas, lo complican hasta en ocasiones impedirlo.

El sobrepeso conciliador más que una consecuencia del que el alimento (conciliación) es nocivo, tiene que ver con el método de la ingesta, es decir, con errores de base, y de enfoque que llevan a una gestión deficiente o incluso inexistente que provoca esta patología.

Que me sean desmesuradamente felices!!!!

La involución de la RSE

La pasada semana puede asistir a la presentación del Informe 2015 sobre el Estado de la RSE en España realizado por Forética.

Ya echaba de menos su aparición tras los estudios de 2008 y 2011, pero esto de la crisis,…reparte para todos los lados.

Un buen trabajo para empezar, Forética es una organización profesional que lo hace bien.Ya echaba de menos su aparición tras los estudios de 2008 y 2011, pero esto de la crisis,…reparte para todos los lados.

Hoy me centraré en un asunto que a mi entender sobresale sobre todos los demás, mostrando una tendencia ya recogida en anteriores informes.

Tiene que ver con el nivel de conocimiento de la RSE en España, un dato preocupante ya que ha pasado más de 15 años desde que comenzamos a hablar y miren el dato.

¿Es preocupante no?¿Involucionamos?

El 80% de una población española no sabe qué significa la RSE.

Esto sin lugar a dudas, es un tema para ¡intelectuales!. La RSE en una casa rural con mis amigos “ilustrados” con gin-tonic en la mano….es sensacional…¡Vamos a cambiar el mundo!

Con el tercer gin-tonic incluso intuimos los remedios necesarios.

Sin embargo, en la España de a pie, de calle ná de ná,….80% no están y no sé si se les espera.

Yo llevo 15 año en esto, y la verdad me da la sensación de ver siempre “las mismas caras”.

Y es que hemos hecho algo tan grande, tan abstracto, tan trascendente, tan “estupendo” que luego no es operativo, no nos sirve como herramienta práctica.

Yo publiqué mi primer artículo en el 2001 al respecto de la RSE, el cual adjunto como  evidencia,…en estos 15-16 años que llevo trabajando en la RSE, todavía no sé discernir qué áreas o dimensiones forman parte de la RSE, y cuáles no. ¿Es la I+D+i una dimensión de la RSE? ¿Lo es la gestión de la calidad? ¿Lo son los aspectos económico-financieros? ¿Lo es la dirección por objetivos? ¿Lo es la gestión del talento?

Resulta mucho más fácil decir que NO es RSE que es….NADA ya que TODO es RSE, y claro…así.

Bueno en estricto sensus, los intelectuales daríamos una respuesta del tipo,…todo aquello que resulte vinculante desde una perspectiva legal para una organización NO es RSE? Vale…y ¿lo contractual con un cliente? Ya empezamos otra vez a no saber para donde mirar…

Hemos hecho de la RSE una filosofía de vida para algunos incluso una religión (tienes fé o no la tienes) es algo tan global tan holístico que no nos sirve para el día a día…

Y claro el ciudadano de a pie… en un 80%... dice esto ¡no va conmigo!

Si además sumamos que las empresas, TODAS sin excepción dicen ser socialmente responsables, tenemos un pollo de credibilidad del 14!

Oiga es que Bankia lo era antes de su eclosión y lo sigue siendo, pregúnteles …pero sin inmutarse ehhh!

Oigan que tienen criterios para demostrar una cosa y la contraria, y cuando digo Bankia, digo otros casos igual de podridos a los que les llenaba la boca y se les llena diciendo que son socialmente responsables (Caixa Galicia, Bancaja, Caja Castilla-La Mancha,  Caja Mediterráneo, Caixa Catalunya) etc etc

La CECA sigue presidiendo y liderando numerosos eventos de RSE en nuestro país.

Pero también lo son las petroleras aunque la Comisión de la Competencia les multe, o los grandes cadenas de distribuciones llevando sus compras de textil a países como China, Vietnam y Camboya o los bancos con sus claúsulas suelo abusivo y sus preferentes.

¿Quién no es socialmente responsable? Si conocen a alguien díganmelo  por favor.

Chicos y chicas tenemos un lío bastante gordo sobre el que prometo volver… o ponemos un poco de orden o la ciudadanía continuará dando la espalda a este fenómeno en el que, por cierto, yo creo a pie juntillas, la RSE debería ser el balance entre la economía de libre mercado y el creciente peso de las empresas en este nuevo orden mundial y, la ciudadanía, a través de un humanismo moderno.

Pero estamos perdiendo la oportunidad ¿o no?

Que la fuerza os acompañe!!!

BRECHA SALARIAL!...made in Hollywood!

¿No sé si habéis podido ver las palabras de la actriz Patricia Arquette tras recibir el Oscar a la mejor Actriz de Reparto? Venía a decir que desde EE.UU hemos velado por los derechos de muchos pueblos y culturas, y ya era hora de luchar ahora por los derechos de las mujeres estadounidenses y se refirió más concretamente a la desigualdad salarial.

Hace poco, la noticia de la desigualdad salarial en España, aparecía en la mayoría de medios al respecto de un estudio realizado por U.G.T..

Parece un tema generalizado.

En este estudio, se hablaba de una diferencia de más de un 20% a favor de los hombres, claro. Hay otros muchos que lo sitúan entre un 15 y un 25%, pero yo no creo que supere un 10%, claro que yo me refiero a desigualdad “real” ahora me explicaré.

Este asunto parece propio de la ultraliberal USA, que se merece todo lo que le pese o de la era Europa Mediterránea que peor aún, necesita varias vidas para purgar sus males.

Hay mucha literatura a este respecto para empezar. Mucha y de todo un poco....

Los últimos datos “oficiales” en España la sitúan en un 22% y más significativa en las capas medias y bajas de la población laboral, añadiría yo, sorpresivamente.

La metodología influye mucho, por ejemplo si se tiene en cuenta sólo salario bruto o también bonus y otros complementos salariales, si se tiene en cuenta o no el part time mucho mayor en el caso de las mujeres, etc.

Yo ya entiendo poco.

¿No será que la desigualdad salarial entre mujeres y hombres está relacionada con la diferente experiencia en el puesto? ¿No será que está más relacionada con la edad y el sector que con el hecho de ser hombre o mujer?

Si en un Comité de Dirección al uso compuesto por ejemplo por 8 hombres y 1 mujer, de los cuales ellos llevan de media 5 años en la función y tienen 55 años de media. ¿Puede ser que la mujer recientemente designada tenga un salario inferior por su menor experiencia y carácter nobel en la función?

Sé que resulta un tanto provocador pero es por tratar de explicar.

Es imposible que en Noruega o Dinamarca por citar dos ejemplos, existan también diferencias. Con todos los recursos públicos al servicio de la igualdad,…y no lo consiguen?

No lo puedo creer. Igual es que es.....imposible!!!

Y si además las funciones de las mujeres (de la mayoría se entiende) y sus sectores de actividad están peor pagadas independientemente de quién hombre o mujer realice la función. Estoy hablando por ejemplo de RRHH y Marketing frente a Finanzas y Operaciones por ejemplo. Estoy hablando de sectores socio-sanitarios frente a tecnologías por ejemplo…

Si de verdad la diferencia salarial fuera debida al sexo, se repetiría en todos los sectores y en todas las organizaciones (quien dice todos dice la mayoría) ¿Entonces en el sector sanitario los hombres cobrarían más que las mujeres no?

Pero no es así,....

Voy concluyendo para que no se nos haga tan concienzudo.

No creo que exista una discriminación real en grandes y medianas empresas, es decir, entre grandes empleadores. El mundo pyme y micropyme no sé yo,…. éste a veces es un inframundo.

Las diferencias obedecen a que los sectores de actividad hasta ahora más masculinos pagan más por la misma titulación y cualificación, un ingeniero informático o teleco o de caminos gana más que un licenciado en medicina en un hospital.

Además en las mismas funciones directivas y de gerencia, los hombres llevan más tiempo desempeñando la función. Cobran más porque llevan más tiempo en ella, porque tiene más “trienios” no por ser estrictamente hombres.

Finalmente, creo que sí existe en algunas empresas más pequeñas diferencias salariales pero no creo expliquen más del 10%.

Yo, aunque sólo sea porque tengo 3 hijas deseo con todas mis fuerzas que no exista discriminación salarial alguna, pero de eso a....“torturar los datos”.

¡Que la fuerza os acompañe!