Si quieres ser sostenible, ... cárgate a un hijo!

Me interesa mucho este aspecto, la relación entre el Desarrollo Sostenible y la natalidad ¿El planeta está superpoblado? ¿Se agotarán los recursos?

No creo que lo resuelva en este post así que ... to be continued.

Hoy (que no deseo sobrecargar mucho vuestra materia gris bajo la calavera) quiero sólo llamar vuestra atención y ya profundizaremos otro día más en las teorías Maltusianas que tanto daño están haciendo a mi entender...

Reproduzco fielmente la carta que acabo de enviar a la revista National Geographic en su edición española 

pero para que podáis comprenderla y valorarla , mirad primero su artículo del número diciembre 2017 ¿Qué puedo hacer para paliar el cambio climático?

y ahora sí, la carta!

Estimados Sres y Sras,

Leo mensualmente su revista con sumo interés pues su rigor está fuera de toda duda … pero todo escritor echa un borrón.

Me ha sorprendido negativamente en el número de diciembre 2017 su reportaje: ¿Qué puedo hacer yo para paliar el cambio climático?  Y concretamente la solución número: “tener un hijo menos“

Claro y… ducharme menos ¿no? O.. cortar el suministro eléctrico a quien no pueda pagarlo, o…

Sres, la diferencia entre una máquina , un algoritmo y un humano es que éste filtra sus decisiones a través de un código ético. No me parece de recibo en una entidad como la suya este tipo de estudios o conclusiones máxime,  cuando permítanme recordarles que en España nuestra natalidad es de 1, 2 – 1, 3 hijos /mujer edad fértil , una de las más bajas del mundo, lo que sin dudar,  nos proyecta en el 2050 como el segundo país más envejecido del mundo tras Japón  y hace de la natalidad y su consecuencia el envejecimiento poblacional, el mayor desafío al que nos enfrentamos. Esto es ciencia.

Espero sus comentarios y trasládenle por favor de mi parte a “Seth Wynes  &  Kimberly “ autores del Estudio que, si hay prisa por frenar el  cambio climático también podemos aniquilar a la mitad de la raza humana en este momento. Por cierto el algoritmo lo admitiría con excelentes resultados.

Un placer, Nat Geo

Creo que es suficientemente explicativa ¿verdad? 

A mí, la verdad se me ocurren muchas formas de ser sostenible desde lo ya indicado de no ducharse. En mi generación lo hacíamos de pequeñitos una vez por semana, y estamos vivos. Otra posibilidad sería  abandonar la climatización de nuestros edificios o dejar de llevar ropa...

España, Europa, Norteamérica, buena parte de Sudamérica, buena parte de Asia y Oceanía, viven en un grave problema de envejecimiento.

El envejecimiento tiene dos caras o.... numerador y denominador. En el primero la natalidad ¿Qué podemos hacer para aumentarla? En el denominador la esperanza de vida.

Es decir, a más esperanza de vida, más envejecimiento , con una misma tasa de natalidad.

No me atrevo a preguntar a los autores de estudio, cómo arreglarían ellos o ellas el problema del envejecimiento, no vaya a ser que en su misma línea argumental digan: ¡Hombre, está claro haciendo que la gente viva menos años! y vengan a nuestra mentes imágenes de ancianos "invitados" a perecer en pro del Desarrollo Sostenible.

Necesitamos más niños, más natalidad y no menos, señores de National Geographic, e insistiré en ello, pero eso será en otro post.

Conciliator 2.0 has been here!

Que la fuerza os acompañe!

¿Por qué la conciliación es una decisión personal?

Vivimos en un país, o en dos o tres, ya no sé…, cuya cultura arraigada es echar la culpa a los demás, olvidándonos de la cuota de responsabilidad que todos tenemos, y en esto de la conciliación... no hay diferencias.

Que en España no se concilie, es culpa de Rajoy y de mi jefe, a partes iguales o no, pero desde luego nunca mía.

Si Rajoy nos dice, mire usted, yo puedo ayudarle a conciliar pero debo incrementar sus impuestos y concretamente el IRPF en 10 puntos, lo llamaremos loco o cosas peores.

Si nuestro jefe nos dice, querido/a yo puedo ayudarte pero queremos que mejores tu eficiencia / productividad y por supuesto tu compromiso, le/la llamaremos tirano u otras cosas peores.

La conciliación es una decisión individual que parte de la más absoluta responsabilidad personal.

Es como lo de ser padre o madre,.. ¡claro que cambia la vida! ¡Afortunadamente! Y claro que te va a exigir mucho.

¿Cuál es el rol de la empresa en este lío de la conciliación? Ordenando de menos a más…

1. Conocer tu plan de vida. Tus necesidades y expectativas, sobre todo aquellas más relacionadas con aspectos esenciales.
2. Respetarlas. Que no es poco.
3. Apoyarlas ¿Cómo? Organizando el trabajo para que impacte lo menos posible en tu proyecto,  en tus decisiones…
4.  Y, … sólo para tops. Influir, es decir ir más allá. No sólo estar atento a tus decisiones, sino en la medida de sus posibilidades contar a la gente cuál es el modelo de éxito que funciona. Los pros y contras de unas y otras decisiones. En el ámbito efr, éste último corresponde a las empresas excelentes o de rating A ya que es verdaderamente complejo y exigente llegar a ellas.

En definitiva la  decisión de conciliar,  es como la motivación que uno debería traerla de casa. Tu empresa una vez conocido tu “plan de vida”,  debería respetarlo primero y apoyarlo después. Pero qué sucede, que estamos anclados y atascados en un concepto retrógrado del trabajo en el que el empresario/a vil y ruin explota, y por tanto, para purgar parte de sus penas, debe dar sin esperar. Lo mismo con la conciliación. Por tanto, no transforma, no es bidireccional y ... acaba NO otorgándola, porque ,.. ¿para qué? Si hay que ir se va pero ir pa ná es tontería.

Tampoco ayuda nada en esto la relación sindical, en la mayoría de los casos decimonónica, ni los departamentos de RRHH… ¿Pero cómo podemos seguir preguntándonos y midiendo absentismo? ¿Qué información nos da? y… ¿y satisfacción? Sigamos así, proporcionando cosas como la conciliación, y preguntando si la peña está satisfecha? La peña no es tonta, lo incluirá , lo asimilará cual paisaje  y seguirá pidiendo más,  cual monstruo de doble cabeza y apetito voraz.

Pregunta por el compromiso, eso es bien distinto, eso correlaciona con los resultados y no la satisfacción. Yo te voy a dar conciliación, claro que sí, pero quiero esperar de ti un mayor compromiso y si tú no estás dispuesto, yo tampoco, así de fácil como en cualquier relación entre personas.

Yo quiero conciliar, lo he reflexionado suficientemente, lo he contrastado, conozco los pros y contras, estoy concernido, determinado y actúo en consecuencia. Si mi empresa no me apoya me voy a otra que sí lo haga. Esa es la verdadera actitud que cambia el mundo.

Conciliator 2.0 has been here!

Que la fuerza os acompañe!!

¿Y yo, cómo podría saber si trabajo en el inframundo?

Y como continuación de la saga ¿Cómo distinguir si trabajas en una secta?, el spin off parte ¿cómo saber si trabajo en el inframundo?

Y es que, si trabajar para una secta puede ser arriesgado, es mucho peor hacerlo en los inframundos, ahí atrapado en el reverso tenebroso, en la baja edad media, en las galeras, rodeado de trolls y de orcos…

Lo primero que deseo dejar claro es que no es una cuestión de tamaño (aquí tampoco).

He conocido inframundos con muchos empleados y empresas “heaven” con muy pocos.

Normalmente lo relacionamos con la pyme haciendo un flaco favor a esas muchas pymes con ambición, con futuro. De hecho Facebook, Amanzon, Apple, etc comenzaron siendo pymes ¿o no?

También es verdad que hay más inframundo en entidades de menor tamaño pero no confundir pyme con llevar tatuado en la frente “nasío pa ser cutre”.

Como lo que estamos esperando son las preguntas mágicas que me van a permitir si donde curro tiene menos futuro que un pulpo relojero os cuento:

1. En los inframundos se le llama Sr., al jefe que suele ser el dueño, y que suele ser el amo. Y, … como imagináis no es una cuestión de respeto inicial, sino derivada de ese inmerso placer que les proporciona sentirse en un púlpito y que tú estás allí abajo, en el inframundo…
2. En los inframundos la emoción dominante es el miedo. Eso hace que no haya colaboradores sino subordinados o, más bien palmeros y aduladores, que repetirán como un mantra las opiniones y decisiones del Sr. Tal, sin cuestionarle nunca.
3. En los inframundos se habla bajito y moviendo la cabeza para ver si alguien nos escucha. En los inframundos además de miedo, hay confidentes y policía represora. Impera la desconfianza y el control exhaustivo.
4. En los inframundos no hay conciliación… Todo el mundo cumple estrictamente el horario, conoce las órdenes, por si acaso se “echa un rato más no vaya a ser que el Sr. Tal…” El número de horas presenciales crece exponencialmente al miedo al Sr. Tal, en la misma medida que decrece la innovación y la creatividad.
5. En los inframundos la gente está alienada, … no es feliz no se ríe, no es alegre y no es positiva. Sólo sirve la opinión del amo y la única sensación placentera es… cuando te pase la mano por el lomo,.. porque en los inframundos no hay manos y espaldas, sino patas y lomos.

Conciliator 2.0 has been here!!

Que la fuerza te acompañe!!

La delgada línea entre el orgullo de pertenencia y la pertenencia a la secta

Todos conocemos a alguien que trabaja en una empresa que es la berza!

Nos apabulla con sus ventajas, con sus maravillas y nos da por pensar (y es que en este país somos muuuu mal pensados) éste o ésta la han abducido en la secta fulanita.

Estas expresiones emocionales un tanto incondicionales son muy yanquis, en España y en general, en Europa somos mucho más sosos con el striptease emocional y cuando se trata de empresa mucho más.

Aquí van algunas sencillas recetas para identificar a los de la secta y aplicarles después el conveniente electroshock de realidad

•       Los de la secta suelen incorporar a su vestimenta elementos corporativos. Esto va desde la pasable corbatita roja a vestimentas completas, por ejemplo, gente que va con el chándal amarillo a reuniones luciendo palmito y haciendo exhibición de la bandera sueca como si fuera un arenque. El español de a pie cuando su empresa le regala un atuendo corporativo lo entrega al cuñado en Nochebuena y jamás hace uso no vaya a ser que,… le confunda.

•       Los de la secta llaman a su empresa “la compañía”. La compañía esto o lo otro. Un español de bien se refiere a su empleo de formas distintas que van desde mi empresa para gente muy comprometida o engaged, hasta curro, chiringuito, puto trabajo, mierda de empleo etc, para los ciudadanos medios o semi-engaged.

•        Los de la secta participan en las actividades que programa “la compañía” en fines de semana o fuera del horario laboral. Jamás un español que se tenga por tal irá un domingo a plantar árboles con una gorra que ponga “la compañía tal”. Los domingos son para pasártelos hablando mal de tu empresa y diciendo a tus seres queridos lo mal que allí lo pasas, jamás acercarías o expondrías a tu familia a esta secta.

Espero que con estas sencillas recetas podáis identificar primero y tomar distancia después de estos “sectarios”. 

Pura ironía amigos, …pero también, …pura verdad.

Conciliator 2.0 has been here!!

Que la fuerza os acompañe!

Smart phones o ¿stone phones?

A mí me asignaron el primer móvil de empresa en el año 1998 y, por supuesto, no era un smart, sino un ‘Stonephone’. Pesaría aquello 120 kilos y abultaba como un melón de Villaconejos.

No fue fácil, tuve que rogar. Estábamos embarazados de nuestra primera hija y con los viajes era un estrés continuo, así que decidí atacar y llorar lo suficiente.

Desde entonces, no he dejado de utilizar esta herramienta corporativa que, debo decir, me ha permitido conciliar un montón aunque también me ha robado algunos momentos personales y de familia. El balance en estos 20 años es positivo, francamente.

En aquellos tiempos, del pleistoceno medio, un móvil de empresa significaba un status no sólo empresarial sino también social. Llegabas a una reunión con tus amigos y lo primero que hacías era depositar el ladrillo en la mesa a la vista de todos, con un no sabe uno cuando le pueden llamar, en cualquier momento la NASA puede requerirme´, y se intuía un `Ohhh’ del conjunto que te hacía elevarte un palmo del suelo, y eso sí, pagar la ronda pues eres el patentado del grupo de colegas.

Hoy tiene un móvil hasta el último de los ciudadanos y, sin duda, mucho mejor que el que le puedan asignar en una empresa media de este país.

Antes la empresa te proveía de tecnología y ahora eres tú el que le provee a tu empresa.

Tu móvil personal es mejor y muchos millennials conocen apps, redes sociales mejor que el informático de la empresa que está desbordado, como poco.

Ahora, la asignación de un móvil corporativo ha dejado de ser una medida de conciliación para convertirse en una especie de juego: ‘¿De verdad que además de mi IPhone 7plus, tengo que llevar el móvil chino ese que me habéis dado?’

Las empresas que se quieren anotar un tanto en esto de la conciliación sólo pueden o elevar la oferta, cosa bien difícil con los millennials, o algo más razonable que es permitir que se traiga su tecnología y convertirla en corporativa”.

Por ejemplo, si no te importa utilizar tu Smartphone personal para un uso corporativo, te otorgamos un vale de “tantos euros’, que es el equivalente al móvil corporativo, para que lo puedas utilizar en la tienda Apple o donde quieras y, además, nos hacemos cargo  de la línea, ADSL o parte de ella. Esto sí puede gustar a las nuevas generaciones.

En la misma línea se puede ‘no obligar’ a un móvil corporativo concreto (salvo que estéis dispuestos a suministrar iPhones o Samsumg Galaxy de primer nivel) y otorgar el valor para que cada persona compre el que desee aportando la diferencia. Queda pelín cutre pero no lo dudéis mejor que ¡¡obligar a llevar los dos!!

Hoy en día el Smartphone no es sólo una herramienta de comunicación, es la forma de relacionarse con el mundo exterior, cámara, memoria- archivo, redes sociales, apps de todo tipo y condición.

En el pleistoceno, asignar un móvil de empresa era guay y se consideraba una herramienta útil para conciliar. Hoy en día ha dejado de serlo e, incluso, si no estás avispado, puede jugar en tu contra!!

Ánimo!!! 

Conciliator 2.0 has been here!!

Que la fuerza os acompañe!!

La conciliación y la reputación viajan juntas

Ayer se presentó en la sede el Instituto de Empresa en Madrid, la edición 2017 de MERCO Talento, con excelente noticias para los que trabajamos en conciliación y en particular en efr.

Voy a tratar de no alargarme pues se trata de un post y no una tesis doctoral, pero creedme da para ello.

Primero los datos 2017

http://www.merco.info/es/ranking-merco-talento

Y luego un análisis más detallado entre la conciliación y la reputación.

En la actualidad hay 25 entidades efr formato parte del monitor, 14 en la edición 2008, lo que supone un incremento de aproximadamente un 80% en estos 10 años de vida de efr.

Con respecto al año pasado (2016), las entidades efr ascienden 106 posiciones, lo cual sin lugar a duda es un excelente dato. Debemos felicitarnos.

Algunas de ellas como AXA Seguros muestran un resultado excelente, ya que pasan de no estar en el Merco Talento 2016 a encarar la posición 31. Otro caso especial es el de Cepsa que asciende de la posición 80 en 2016 a la 37.

Y qué más nos dice este excelente monitor, en relación a la econometría conciliación – reputación.

Nos dice muchas cosas pero la más importante es que sepáis que si podemos tener datos objetivos y rigurosos es porque Merco y más concretamente su Presidente, José Mª Sansegundo estuvo atento a nuestra llamada y realizó las modificaciones oportunas en MERCO Talento  a partir de 2010 para recoger con mayor precisión la relación causa- efecto. Una vez más no es un tema de tecnología o de algoritmos, es un tema de DETERMINACIÓN propiedad inherente a las personas.

¿Qué podemos entonces resumir?

1. La conciliación es de las 15 variables MERCO Talento la que continua siendo más desbalanceada entre las fortalezas y debilidades, así como y entre las expectativas y “lo que se tiene”. Junto con el salario continua apareciendo como la gran debilidad de la empresa española o por lo menos de la empresa española que participa en MERCO Talento. Y es una debilidad para todas las fuentes que participan especialmente para los trabajadores. Es la variable denominada “desafío” pues es de todas (15) la que muestra un mayor recorrido de mejora por encima incluso del salario.
2. En un análisis de correlación, la conciliación correlaciona bastante bien con el resto de variables, pero especialmente con la satisfacción global (0,67) auténtica gran variable en la reputación. Sin embargo correlaciona poco con salario resultando dos variables “bastante independientes”.
3. Cuando preguntas a los estudiantes universitarios de último curso (otra de las fuentes MERCO) que se posicionen en el dilema salario vs conciliación, prácticamente 2/3 de ellos lo hacen en CONCILIACIÓN.

Es el gran factor de atracción de talento, jóven, lo sabemos pero,… ¿hacemos todo lo  que está en nuestras manos para ello?.

Podríamos seguir proporcionando información pues hemos realizado conjuntamente con MERCO 5 estudios distintos para conocer la econometría (factoriales, de correlación, de regresión, de segmentación y cluster y de correspondencias), pero prefiero acabar aquí este post no sin ante concluir que:

La conciliación forma parte SIEMPRE de las cinco variables TOP para la atracción y retención de talento independientemente de quien, dónde, para qué, o cómo se haga el estudio. Bajo algunas condiciones por ejemplo, ámbito España, o Talento Millennials o Talento femenino, se coloca en las 2 primeras posiciones sólo “compitiendo” con el salario.

Y ahora viene mi pregunta…

Si esto es así, y lo sabemos? ¿Por qué desde las empresas no hacemos lo suficiente como para que la CONCILIACIÓN ocupe el lugar que le corresponde?

Conciliator 2.0 has been here!

Que la fuerza os acompañe!

El barómetro de la conciliación

El pasado miércoles, 3 de octubre, presentamos el primer Informe, el correspondiente a 2017, del barómetro de la conciliación -  Índice efr en nuestro país.

La idea es simple pero a mi entender muy potente y necesaria. Se trata de recoger en un solo índice o dato, la evolución de la conciliación en España de manera que, sepamos si mejora, empeora y lo más importante que indicadores o factores lo provocan.

La idea es simple, pero el lío “gordo” “muy gordo”, cosas que sólo se me ocurren a mí y tras las que consigo liar a unos cuantos para su mayor desgracia.

Uno de los primeros a los que lie, porque sé que es amigo de las matemáticas y sobre todo, amigo de elevar la carga intelectual de este país, fue a José Mª SanSegundo, a la par Presidente del Monitor de Reputación MERCO con los que tantas cosas tenemos en común (españoles por el mundo) y Director General del Grupo de empresas de estudios de mercado y opinión llamado Análisis e Investigación.

A otro por hacer el cuento corto, es a Joaquín Rodríguez de CEPSA, que a su vez lió a su Director General de RRHH y Organización Carlos Morán. Sin CEPSA esto no hubiera sido posible, nos hubiéramos quedado en el mundo de las ideas de Platón. Así es, y ahora repostéis donde os salga de las narices.

Había que crear algo serio, sólido, riguroso como todo lo que caracteriza a efr, y así creo que ha sido y no por mi opinión, sino por los comentarios que voy recibiendo.

Otro  aspecto que me hace pensar que es sólido y riguroso es que no le ha entusiasmado al gobierno de turno ¿cómo nos atrevemos a decir estas cosas de nuestros políticos?

Diseñamos una estructura de 4 niveles.

90 indicadores más una encuesta de percepción ciudadana sobre el estado de la conciliación, con sus correspondientes pesos y ponderaciones, y su impacto directamente o, inversamente proporcional.

¿90 son pocos o muchos? En la propuesta inicial había algunos más superando el centenar pero en ocasiones, la poca calidad del dato y de la fuente nos hizo renunciar a algunos de ellos no sin dolor.

Ahora había que encontrar los valores  de estos 90 indicadores y hacerlo par aun año de referencia, en nuestros caso 2008 justo antes del estallido de la crisis, y para otro el más próximo, en nuestro caso 2016.

Calcular para cada uno en función de su evolución y su peso (entre 1/3 > 3 veces el valor central) el impacto que genera en el índice.

De los 90 unos mejoraban, otros empeoraban, con ellos ha habido supraindicadores en positivo y otros en negativo para arrojar este valor final.

Y qué conclusiones obtenemos?

El índice global o efr empeora 4,7 puntos o 4,7% desde el inicio de la crisis hasta 2016. 

Esto viene a indicarnos un ligero empeoramiento de la conciliación en España, pero lo importante es analizar sus 3 causas:

1. Casi todo el empeoramiento (90 – 95%) es debido al subíndice de percepción ciudadana. Es decir, la población española considera que la Conciliación ha empeorado mucho más (47,1%) de lo que “real y objetivamente” lo ha hecho. Debemos hacérnoslo mirar. Que daño ha hecho el programa de la Sexta con el Jordi Évole contándonos como concilian en Goteborg!! Y en general, pues ésta era la anécdota, los medios. El ciudadano medio español tiene unas expectativas en materia de conciliación absolutamente irreales e inalcanzables! Quiero ser sueco a la hora de conciliar pero con impuestos norteamericanos y esto, es literalmente imposible o en mi pueblo una gilipollez, pero nos la hemos creído.
2. El subíndice social cae 4 puntos. Debido fundamentalmente a natalidad / envejecimiento, desempleo y salud (consumo de ansiolíticos y antidepresivos).
3. El subíndice empresarial sube 10 puntos debido fundamentalmente a la mayor implicación y respuesta de la empresa (sobre todo grande y mediana) en la conciliación y la RSE.

Lo más importante será estar atentos a su evolución futura, de manera que pasemos de un dato de una foto fija a una movie, a algo dinámico.

Desconozco cómo evolucionará y menos aún, si será del agrado del político de turno, pero una cosa aseguro, sin los indicadores bajan, bajará y si suben,… subir, sólo faltaría.

Os mantendré informados y por favor, si a partir de ahora por vuestro trabajo o para vuestro uso personal necesitáis un dato rigurosos, referiros al barómetro de la conciliación-índice efr.

Por si nuestra reputación no fuera suficiente, también contaros que nos sometimos a un proceso de verificación externa por AENOR.

Podéis encontrar y descargar el Informe completo en http://www.masfamilia.org/blog/conciliacion/primer

¡Qué la fuerza os acompañe!!

Conciliator 2.0 has been here!!

Conciliar... ¿va de derechos?

Sinceramente creo que no o, por lo menos, no en su mayor medida.

Dejando atrás la obviedad de que debe existir un fondo legal que lo recoja y proteja con carácter de mínimos, el mayor recorrido se presenta “tras” la  ley, en el ámbito, por tanto ,de la personalización, de la voluntariedad, de la RSE, de la responsabilidad, de las nuevas formas de trabajo y… no sé cuántas cosas más.

¿Qué es difícil? Nos ha fastidiado mayo con las flores y las ortigas… No va a ser fácil.

Entonces, cuáles son por tanto las claves:

1. Desde la perspectiva del empleador:  Trabajar decididamente en formar y “forjar” líderes respetuosos y responsables . Al final la conciliación, como tantas cosas, se resuelve ( o no) en la soledad de un despacho entre un jefe y un subordinado sin presencia del sindicato ni de RRHH, ni del CEO. Y es aquí donde debemos incidir en el llamado ‘middle management’.  Es la clave. De la misma manera que una empresa no se puede permitir que sus lideres sean corruptos,  no se puede permitir que desalojen el talento por no saber manejarse en estas lides. Sí ya sé que con un 20 % de desempleo no se mueve nadie de una empresa, pero se está corrigiendo más rápìdo de lo que parecía y, segundo, estos altos porcentajes no se distribuyen uniformemente (decidme cual es el desempleo actual en Madrid para un programador Java o para un experto en marketing digital)
2. Desde la perspectiva del empleado.  Entender de una vez de qué va esto de currar. Mucha,  mucha pedagogía y mucha,  mucha paciencia.  El empleado que desee que su empresa le asegure que no va a trabajar NUNCA más allá de las 18hr o en fines de semana está “pallá” o es de un sindicato. En un mundo convulso,  en un entorno VUCA, en una país claramente de servicios y por tanto terciarizado, es una entelequia pensar que podemos linealizar, uniformizar el mercado de trabajo  de forma que cada día de nuestras vidas sea igual… Esto, además de un aburrimuiento, es imposible. Cuál es la frase mágica en conciliación? SENTIRSE COMPENSADO. Y aquí influye la empresa, el sector, la tarea y, por supuesto, la persona.

Algunas recetas para lograr SENTIRSE COMPENSADO

• La regla del largo plazo. Es decir la “compensación “ no puede ser en una semana, ni tan siquiera en un año,  aunque es mucho más razonable. En un año puede haber circunstancias duras para una persona.  Imaginemos una enfermedad terminal de un ser querido, que lo tambaleará y lo hará padecer y sufrir lo indecible. Necesitaremos 2 o 3 años para que esta persona pueda “devolver” lo que una organización hace por ella en un momento concreto
• La regla del 90 – 10. No esperemos con un algoritmo matemático en el  que cada hora que hayamos “ofrecido “ a un colaborador nos sea devuelta. Conformémonos con “recuperar “ el 90%, en términos generales, o incluso el 85 %. La empresa es más grande, es más fuerte que la persona,  y, por tant,o parece razonable que ponga “un poco más”.
• La regla del feedback contante.  Las cosas que no se dicen acaban por no existir. Hay que atreverse, con sinceridad y transparencia, a incorporar en el feedback estos aspectos. A decir: ‘tengo anotado que este año ha sido difícil para ti , que la empresa ha estado a tu lado y te ha otorgado unos 10 días, vamos a seguir así pero en algún momento necesitaremos que tú estés preparado para un momento pico y queremos contar contigo…’  O al revés:  ‘Sabemos que este año has participado en un proyecto muy exigente, sabemos que esto te ha retirado de asuntos muy importantes para ti, concretamente, tengo anotado que has trabajado tres fines de semana completos. Dime, ¿cómo y cuándo podemos compensarte?’

Lo de llevar estos temas al Estatuto o al Convenio Colectivo, creedme, no funciona. Además de que no va con los tiempos. Y si en esta empresa no me lo dan, pues… me cambio. De igual manera que como consumidor “no compro” allí donde no me tratan bien. Así de fácil y así de difícil.

Conciliator 2.0 has been here

Que la fuerza os acompañe!

Camera café

¿Quién no recuerda este espacio televisivo fiel retrato de la sociología española?. El Jésus o el comercial vago e ineficiente, el sindicalista, la Mariajo, la buenorra, el jefe cascarrabias, Bernardo el contable, etc, etc. Buenos guionistas y buenos actores se reunieron para hacernos pasar unos ratos muy muy agradables.

Deberíamos empezar recordando a nuestros “afamados” millennials, que existió una época en la que las oficinas (y menos aún las fábricas) no tenían máquina de café. Sé que es difícil imaginar, pues hoy en día no es sólo un elemento laboral, sino un elemento laboral diferenciador, parece mentira. Pues así era, si uno quería un café se echaba a la calle previo haber liado a unos cuántos para la excursión. Tenía su encanto, lluvia, viento, sol de justicia, nada nos detenía, procesionábamos en busca del líquido elemento.

Luego aparecieron las máquinas de café, ahora denominadas vending que soltaban un brebaje infumable, y comenzó el bigbang… que si esta nueva máquina tiene capuccino o aquella incorpora un consomé, ¡qué gran avance de la ciencia cafetera!.

Allí nos agolpábamos 10-12 en un espacio de 2 m², oliendo a humanidad, tirando el café unos a otros, pero relacionándonos al fin y al cabo. Las empresas descubrieron que era mucho mejor para su cuenta de resultados tomarnos allí concentrados el café que seguir deambulando por la ciudad y algunos, los más cool, comenzaron a subvencionar el café a la peña, y se apercibieron que podía ser rentable.

Hoy todo ha cambiado, tú vas a una empresa cool y anda que te hablan del CEO o de la inversión en I+D, te llevan a la cafetería para que llores de envidia. Las hay mucho mejor que las de la calle. Ni en Nueva York ves tú estas cafeterías de empresa. La última que visité tenía terraza chill out, café de diversas procedencias, una línea de productos eco e incluso una cabina londinense para adornar.

No es que no me gustara trabajar allí, ¡a mí me gustaría vivir allí!.

Esto sí es una medida de conciliación, de las buenas, y ahora muy en serio, considero que es totalmente rentable para las empresas, se han convertido en espacios de reunión, de intercambio de experiencias, de trabajo en equipo, de cofraternización, y generan compromiso, implicación, orgullo de pertenencia… son rentables

Bien sea la excursión en busca del café perdido, bien con la reducidísima cámera café o la macro cafetera, todo vale para mejorar las relaciones interprofesionales y el engagement.

¿Para cuándo un grifo de cerveza?

Conciliar en la pyme ¿es posible? Lo que sé, es que es necesario

Lo primero que deseo  dejar claro es que en esto, … ¡el tamaño no importa!

Y lo segundo, que pyme no es sinónimo de “nacío pa ser cutre” Todas las grandes empresas empezaron siendo pyme de alguna manera ¿o,… Amanzon, Apple, Facebook, comenzaron siendo así de grandes?

Pyme hace alusión al tamaño no al talento ni a las ambiciones, ni al futuro,… si no compartimos esto, vamos mal.

Otra cosa es que en este país, algunos empresarios de pymes son francamente mejorables, pero otros como Amancio Ortega no. Por cierto comenzó siendo una pyme, ¿no?

En España, (ignoro en otros países) hay muchos empresarios o emprendedores, que realmente son “falsos autónomos”. Es decir, son empresarios a la fuerza, porque no les queda otra, no por voluntad propia. Si a estos les sumamos lo del bar y los de taxi, pues obviamente hay que más de 0.5 MM de pymes y micropymes “sin solución de continuidad”. Esto que yo llamo el inframundo, y para los que mi conciliación ni ná de ná desgraciadamente.

Pero vamos a lo que nos interesa, ¿se puede conciliar un una pyme?

Of course, my darling!!

Y mejor que en una grande

Vaya lo que dice este tipo, que trasgresor!!!

Lo digo y lo repito.

El mejor tamaño para que la conciliación brille, para que se luzca, estaría (depende mucho del sector) entre 50 y 500 colaboradores. Y por tanto una pyme, en el entorno de 100 -150 ¡es perfecta!

Vayamos por partes, como decía Jack “el destripador”

¿Cuánto debería invertir una pyme en conciliación para ser excelente, para que obtenga los  mejores resultados?

Pues no más de un 3-5% de sus costes salariales totales, o de un 0,5% - 1% de su facturación.

Imaginemos una pyme de 100 colaboradores facturando 15-20 MM de €. Si destina 80, 100, 120.000 € a la conciliación y su gestión, le puede quedar la cosa muy apañada. Mucho más apañada por cierto que una macroorganización que destine el mismo porcentaje.

Y esto es así y lo venimos observando, la cercanía que existe en la pymes, la calidad de la relación laboral permite que se “luzca”, mucho más la inversión Con 80, 100, 120 000 siendo una pyme creativa, se  puede desarrollar 60, 80, 100 medidas de conciliación y conseguir unos importantes resultados sobre satisfacción, clima, reputación, compromiso, etc

¿Me diréis que es imposible? ¿Me diréis que una pyme no puede dedicar a su gente un “extra” del 0,5% de su facturación o de un 5% de su coste salarial?

Me lo diréis pero no lo creeré,..

Pueden y...  deben, porque esta inversión la recuperan con creces y de forma mucho más rápida que una gran empresa. En éstas más grandes , la conciliación se entiende en ocasiones como un “must”, y por tanto los empleados no la valoran igual, no se sienten igual de concernidos que en una pyme.

Ahí tenéis a Quinton y otras 100 pómez mas efr  más para demostrarlo cada día.

Conciliar en la pyme, no es que sea posible, es absolutamente necesario.

Conciliator 2.0 has been here!!

Que la fuerza os acompañe!!

Entre “criaturas” anda el juego

El cambio por sí mismo no es ni bueno ni malo. Dependerá de la visión estratégica y de los resultados que se alcancen.

Esta izquierda populista y tontuna que desea cambiar a toda costa, sin evaluar los riesgos ni los resultados, nos puede llevar a cualquier sitio... incluso al de origen de nuevo.

Ahora ya no somos padres sino progenitores (A y B o… alfa y gamma) y no tenemos niños sino criaturas.

Esta es la propuesta de la Junta de Andalucía, por un lado, y la Generalitat Valenciana, por otro. Pero no están solos, en todos sitios cuecen habas, y en mi caso, a calderadas.

Yo vivo en la Comunidad de Madrid, gobernada por el PP, y he soportado, año tras año, al imbécil de turno queriendo retirar el Belén navideño del cole, el día del padre/madre y, por supuesto, la ilusión del día de Reyes. No paró hasta conseguirlo en parte, ya que fue frenado por la propia directora del cole, más de izquierdas que el imbécil, pero sobre todo mucho más inteligente. Decía el gran escritor gallego: ‘lo más parecido a un tonto de derechas es uno de izquierdas’

Que seamos respetuosos con la diversidad y las minorías es una cosa. Yo lo defiendo a muerte, incluyendo, por supuesto, al colectivo LGTBI (sé que quedan cuatro retrógrados que les amenazan y pegan pero son cuatro y cobardes). Pero que las minorías diversas impongan a las mayorías más homogéneas su forma de ver el mundo, su forma de operar y sus leyes es otra, ¡Vamos hombre! ¿Dónde se ha visto?

Puede haber un pequeño porcentaje  de transgéneros,  intergeneros, quergéneros  o... sin definir… Me parece muy bien , pero que un pequeño porcentaje  marque las reglas y el paso al resto, ¿Dónde se ha visto?

Pero aquí lo que hay es mucha cobardía y todo lo que hace el otro está mal por definición y ¡así nos va! La política en este país es un desastre.

La familia es un bien natural que hay que conservar y proteger y esto no lo dice el PP sino la socialdemocracia europea. No será parte del cambio , no será moderno pero...funciona.

Y voy a provocar más, hoy estoy lanzado…

Franco, un tirano dictador, que encarceló a mi familia, que ordenó el fusilamiento de dos tíos abuelos, que fue un cáncer que no supimos extirpar, hizo cosas buenas: su política hidráulica, su política industrial, entre otras.

¿Por qué tengo que denostar todo? Soy inteligente y auténtico y digo lo que pienso. No todo es blanco o negro.

¿Por qué no puedo decir que soy padre o madre en un formulario oficial? ¿Cómo hemos llegado tan lejos? ¿Cómo hay tanta cobardía institucional? Decidme.

Conciliator 2.0 has ben here!!

Que la fuerza os acompañe!!

¿Es la conciliación igual en todos los países?

O si nos ponemos un poco más estupendos,… ¿Impacta la diversidad cultural en la conciliación y viceversa?

La respuesta obvia es que sí, que si la conciliación pone el foco en las personas,. Allí donde las personas tengan creencias, valores, experiencias, necesidades, expectativas distintas,  la conciliación debería ser distinta.

¿Pero creéis que nuestras empresas lo tienen en cuenta a la hora de diseñar sus planes y programas de conciliación? O por el contrario hacen “tabla rasa” y aplican un café para todos.

Nuestra experiencia efr no es muy amplia desde una perspectiva worldwide, pero sí lo suficiente como para apreciar que la cultura país influye y mucho en la conciliación  de las empresas.

Tenemos una fuerte presencia en LatinoAmérica donde hemos podido comprobar que no se debe ni puede extrapolar un modelo español o europeo de conciliación.

Aquí van algunas reflexiones al respecto por si os pueden servir:

• Cuando se habla de igualdad (salvo quizás en el cono sur) suena a diferencias de renta y no a género, y en segundo lugar a cuestiones de raza también denominadas indigenistas. La diferencia de poder adquisitivo y salarial entre una parte (20%) y otra (80%) de la población es abismal, y si nosotros en España salimos mal parados cuando nos comparamos con Suiza, Dinamarca, etc (los de siempre) ni os cuento lo que se puede vivir en LatinoAmérica. Desde los 200 €/ mes de una persona que te servirá un café con la mejor de las sonrisas y  “con gusto doctor” a los 200.000 €/mes de un alto/a ejecutivo/a. Esto es un coeficiente de 1000 ó más, y por tanto, en países donde la gente no puede vivir con el salario mínimo ,donde existe un 50% de economía informal, lo de conciliar les suena a cuento chino, algo dirigido a una élite que sí lo aprecia pero que será un 20% en el mejor de los casos. La conciliación tiene por tanto, un gran componente de calidad en el empleo, antes de flexibilizar, antes de hablar de desarrollo y diversidad mejoremos esta parte que afecta a la base de la pirámide y que no se va a sentir impresionado por unos sillones de IKEA  a la entrada ni por el futbolín de turno.

• Credo. Si en España y Europa hemos aprendido a sacar la religión de nuestras empresas relegándola estrictamente al ámbito privado, eso no ocurre en LatinoAmérica (salvo quizás el cono sur), la religión, católica se entiende, está íntimamente ligada a su cultura. Practiquen o no, sean o no buenos católicos, la religión condiciona buena parte de sus vidas.  Medidas de conciliación como las novenas, romerías, procesiones, celebraciones religiosas  etc se viven en las empresas con absoluta normalidad y mucho ojo con tocarlas.

• Eficiencia y productividad personal. Que los españoles por contagio de los europeos seamos unos “atacados” que vivimos al límite no quiere decir que en LatinoAmérica nos entiendan ni mucho menos, comportan nuestro way of life. Reuniones eficientes, herramientas tipo app de productividad personal, allí no tienen mucho recorrido.  Son países muy formales, muy educados en los que culturalmente les han enseñado generación tras generación a obedecer o algo parecido.  Porque un colombiano te diga “con gusto doctor” no quiere decir demasiado acerca de que lo vaya a hacer ni mucho menos cuándo lo vaya a hacer. Simplemente prefieren no decir: NO y dicen Sí, pero…   En países donde todos los días, al entrar y salir de la oficina TODOS los compañeros que están en un mismo espacio se besan y adulan, ¿cómo hablar de eficiencia?

Pero, ¿quién está equivocado y quién está en lo cierto?

La respuesta es obvia, TODOS.

Esto es diversidad, entender, respetar y aceptar al otro en su diferencia. Entiendo que su cultura es muy importante y que deriva de un conjunto de creencias, valores, necesidades y expectativas distintas a las tuyas.

La conciliación debe estar focalizada a lo que nos hace diferentes y NO a lo que nos hace iguales.

La conciliación debe ir más allá del Convenio Colectivo que recoge todas las características más o menos comunes pero NUNCA la diferencia.

Por tanto, la conciliación es bien distinta de un País a otro, incluso en países vecinos como España y Portugal apreciamos diferencias notables, pero esto será otro post.

Conciliator 2.0 has been here!!

Que la fuerza os acompañe!!